Без рубрики

Уход как способ разрешения конфликта

Способы разрешения конфликта

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

psyznaiyka.net

Уход от конфликта

Можно назвать несколько типичных исходов в конфликте .

Первый исход— уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему в другое русло. При этом исходе обвиняемый ссылается на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора и «оставляет поле брани».

Он говорит, что «лучше об этом поговорить после, сейчас некогда, я сейчас не могут этим заняться» и т. д.

Такой исход конфликта — просто откладывание его. Явно или неявно «обвиняемая» сторона избегает открытого столкновения, дает «противнику» остыть, обдумать свои претензии.

Предполагается также, что отложенный конфликт как-нибудь сам собой утрясется. Эта тактика действительно дает возможность партнеру подумать, взвесить все за и против или забыть свои претензии, «остыть» от возникшего, может быть, спонтанного недовольства.

Она представляет возможность и обвиняемому оценить сложившееся положение вещей, найти оптимальный вариант выхода из конфликта.

Но в большинстве случаев «уход» лишь переносит конфликт в ближайшее будущее, когда он может снова вспыхнуть: ведь предмет недовольства не устранился, конфликтующие стороны просто «отложили партию».

Поэтому такой исход не очень хорош, он оставляет проблему на завтрашний день. Следует помнить, что столкновение по данному предмету не за горами. Больше того, постоянное откладывание разрешения конфликта создает эффект «снежного кома», который растет, накапливая обиды, неясности в отношениях.

Например, один из сотрудников сделал замечание другому: «Не слишком ли Вы громко разговариваете по телефону». Ответ — уход: «А Вы не вернули мне чертежи, которые я Вам давал на прошлой неделе, а ведь без них я не мигу работать».

Конфликт не разрешен, так как второй участник «ушел», переключил разговор на другую тему и даже попытался обвинить первого. Произошел своеобразный обмен ролями инициатор — обвиняемый.

Пример из сёмейно-бытовой жизни. Муж: «Ты опять пересолила суп, я же просил тебя пробовать, когда варишь». Ответ обвиняемой стороны: «А ты когда будешь после себя убирать со стола посуду, ведь мы уже не раз договаривались об этом?!»

Такой же неудачный вариант ухода и каждая из сторон выдвигает свой предмет конфликта, причем «контратакуя противника». При более мягкой форме ухода обвиняемый говорит так, в ответ «на пересоленный суп»: «Что-то у меня сегодня с самого утра болит голова —видимо я где-то простудилась; извини, но я пойду прилягу».

Второй вариант ухода от конфликта более удачен, но проблемы он также не решает.

Уход , как вариант исхода конфликта, более всего свойственен для «мыслителя», который не всегда с ходу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи.

Уход часто использует и «практик», добавляя в исход конфликта элемент взаимности обвинения, когда позиция обвиняемого сменяется им на активную позицию инициатора. Активность позиции более свойственна «практику», поэтому она чаще всею им избирается во всех случаях межличностных противоречий.

Причем, «детский тип конфликта»— взаимного обвинения «ты дурак — сам такой» — заменяется внутренним несогласием с позицией другого. Вот почему «уход» от конфликта, внешне не свойственный активному, действенному типу, может проявиться у «практика».

Тактика «ухода» достаточно часто обнаруживается у «собеседника», что характеризует основное их свойство «сотрудничество при любых обстоятельствах, а конфликт только вкрайнем случае».

«Собеседник» лучше других понимает ситуацию взаимодействия.

Он также и более податлив в отношениях и общении и предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию и тем более принуждение.

www.devchatam.ru

Уход от конфликта как метод его разрешения

Статья посвящена одной из поведенческих стратегий при урегулировании споров и разногласий под названием «уход от конфликта». Дается характеристика основным особенностям, формам и методам избегания конфликтных взаимодействий.

Содержание

Методы разрешения споров ↑

Методы, использующиеся для выхода из спорных ситуаций и противоречий между людьми можно объединить по таким направлениям:

  • наступательные (включают поведение и действия, предполагающие навязывание своих целей и позиций другой стороне);
  • защитные (предполагающие определенные ответные действия с целью аргументировать и обосновать свои цели, интересы, позиции);
  • нейтральные (ограничение активных действий, недопущение провокаций или любых действий, влияющих на ситуацию).
  • Уход от конфликта ↑

    Анализ эффективности способов урегулирования конфликтного взаимодействия заставляет обращать внимание и на весьма специфические поведенческие варианты, например, такие как уход.

    Уход от конфликта – это один из довольно популярных курсов для уменьшения напряжения в противоборстве. Он предполагает применение метода, в котором одна или обе стороны ссоры стремятся избежать столкновения путем психологического, физического (поведенческого), организационного или экономического уклонения от действий.

    Формы и способы

    Говоря о разновидностях ухода от разногласий, следует упомянуть следующее:

  • бездействие: проявляется через отсутствие действий и поведенческих реакций; способ применим в случае существования абсолютной неопределенности, когда нет возможности просчитать альтернативы и окончательное развитие инцидента;
  • уступка, приспособление: уменьшаются притязания, которые существуют в ситуации разногласий, делается разумный шаг к отступлению; данная форма реакции применима в случае неправоты (если она доказана и осознана), при явном превосходстве оппонента, при желании сохранить стабильность, при отсутствии интересов в инциденте;
  • сглаживание: уравновешивание ситуации, когда показываются несомненная общность интересов оппонентов, максимально приуменьшаются расхождения;
  • скрытные действия: нивелируется сама причина разногласий, до того, как она приводит к инциденту; применяется способ при отсутствии желания вступать в конфликт открыто, при несогласии с существующими правилами взаимодействия и невозможности на них повлиять, при неуверенности в существовании паритета сил.
  • О конфликтах в школе и путях их разрешения читай далее.

    В каких случаях применим

    Стратегия ухода от взаимодействия в ходе противостояния имеет место:

  • при существовании тривиальности проблемы, которая является основой конфликта;
  • когда есть цель уменьшить эмоции и напряженность;
  • при обстоятельствах, когда существуют более серьезные вызовы, отсутствует время для ссор;
  • при желании накопить больше данных, с целью принятия обоснованного решения;
  • при боязни не справиться с оппонентом, который признается более сильным.

Уход не применяется если:

  • проблематика конфликтной ситуации важна и затрагивает существенные интересы противоборствующих сторон;
  • есть опасность потерять время и инициативу в конструктивном разрешении ситуации;
  • на реализацию стратегии нужно запланировать неоправданные издержки;
  • разногласия затянутся надолго, утратится динамика сотрудничества.
  • Обход или недопущение ↑

    Обход открытых конфликтов целесообразно использовать в ситуациях, когда успешное преодоление конфликта невозможно.

    Например, в случае необходимости изменить объективную конфликтную ситуацию – усовершенствовать структуру определенного учреждения или организации, перераспределить должностные обязанности, материальные или трудовые ресурсы, когда для этого не существует никакой возможности.

    При реализации технологии обхода, тактика преодоления конфликта предполагает конкретизированные меры и средства:

  • изолирование, «разведение» и установление границ сторонам – когда участники противоборства (один или несколько) реально отгораживаются, у них исчезает необходимость в коммуникативном контакте (например, перевод одного из работников в другое структурное подразделение);
  • ограничение возможностей – когда одному или нескольким участникам разлада уменьшают властные полномочия, которые необходимы для осуществления собственных целей (к примеру, когда руководителя структурного подразделения переводят на низшую должность при злоупотреблении служебным положением);
  • введение порицаний (штрафов и санкций различного рода) – когда в результате назначения административных наказаний, реальных или вероятных, стороны вынуждены оборвать ссору (например, при конфликте двух должностных лиц на них может положительно повлиять предостережения начальника учреждения или организации о вынесении выговора обоим за бестактное и неучтивое поведение);
  • изменение энергетических потоков – когда энергия участников разногласий кардинально перенаправляется в иное русло, к примеру, для выполнения общих задач или для одоления внешних «противников» (можно поручить сторонам противостояния подготовить мотивированное опровержение критических замечаний коллег из других структурных подразделений по реализации определенного задания);
  • выдавливание – когда конфликты замалчиваются, отрицаются или ими пренебрегают авторитетные и влиятельные личности, формирующие общее мнение в рабочей группе, или же сами участники разногласия, в надежде, что затруднительные события со временем исчезнут сами собой;
  • сосуществование – тихий обоюдный отказ участников ссоры от постоянного подогревания неприязни, когда стороны осознают приоритет совместных целей и интересов или снисходительно относятся один к другому.
  • Об особенностях и мерах профилактики конфликтов на работе читай далее.

    Что такое нравственный конфликт? Узнай здесь.

    Применение такого метода урегулирования конфликтной ситуации, как уход – прямой путь добиться позитивного результата. В этом случае стороны противоборства добиваются оптимальных условий взаимодействия. Сохраняется относительный паритет отношений, меньше проявляется эмоциональная нагрузка на ситуацию.

    Видео: Эффективные методы разрешения конфликта

    Понравилась статья? Подписывайтесь на обновления сайта по по RSS, или следите за обновлениями ВКонтакте, Одноклассниках, Facebook, Google Plus или Twitter.

    Расскажите друзьям! Расскажите об этой статье своим друзьям в любимой социальной сети с помощью кнопок в панели слева. Спасибо!

    gopsy.ru

    Способы решения конфликтов

    Алексей Поляков из Москвы, тренер и психолог Центров Взаимоотношений: Предлагаю поговорить о конфликтах в нашей жизни. Каждый из нас часто встречается с конфликтами, и все мы часто не понимаем или не знаем, как их разрешать. И я хочу рассказать о некоторых способах разрешения конфликтов.

    Способы разрешения конфликтов или стратегии поведения

    Если мы нарисуем график, где по вертикальной оси у нас будет «интерес к другим», а по горизонтальной оси – «интерес к себе», то на этом графике можно определить несколько точек (от ред. схема прилагается ниже).

    Уход или уклонение

    Например, когда интерес к себе у нас не очень высокий – низкий, и, например, интерес к другим людям тоже низкий, тогда решать конфликты или выходить из конфликтов мы будем таким способом, как «Уход» или «Уклонение».

    Что это значит? Это значит, что, когда мы попадаем в конфликт, мы чаще всего игнорируем другого человека, игнорируем свои собственные интересы, и выходом из конфликта является такая позиция, что «мне на самом деле все равно, какое решение будет принято». И часто мы используем этот способ разрешения конфликтов, когда мы не очень заинтересованы в теме или вопросе конфликта, из-за которого он и появился.

    Принуждение

    Бывает и другая ситуация, когда у нас низкий интерес к другим, но очень высокий интерес к себе. Тогда мы действуем и используем такую стратегию выхода из конфликтов как «Принуждение». Мы принуждаем других людей, чтобы они согласились с нашей точкой зрения, с нашим мнением.

    И наша стратегия или модель поведения выглядит так, как будто наши интересы являются самыми главными. И нам тогда все равно мнение других людей. И эта стратегия действительно называется принуждение, когда мы принуждаем других людей соответствовать нашим намерениям или делать так, как мы хотим.

    Уступчивость

    Но часто бывает и так, что у нас высокий интерес к другим людям, и, например, низкий интерес к себе. Тогда эту стратегию поведения можно назвать «Уступчивость». Когда мы полностью соглашаемся с другим человеком, с другим мнением, когда мы в конфликте отказываемся от каких-то своих желаний, своих намерений в угоду другим людям.

    Это тоже способ разрешения конфликтов, потому что, когда мы перестаем акцентировать внимание на своих интересах, а полностью соглашаемся с интересами другого – это ведет к тому, что конфликт не образовывается, или он быстро решается.

    Но очень часто, выбирая форму уступчивости или такую стратегию поведения, мы в этот момент чувствуем себя не очень комфортно, потому что у нас появляется такое ощущение или такое чувство, как будто нас используют или нами манипулируют. Хотя в какой-то момент мы сами принимает решения действовать именно таким образом.

    Компромисс

    Бывают ситуации, когда у нас не низкий, не высокий, а именно средний интерес к другим людям и средний интерес к себе. Та стратегия поведения, которую мы используем при таком сочетании интересов – это называется «Компромисс».

    Компромисс – это тот момент, когда мы готовы отказаться от части своих интересов в угоду другому человеку (условно в угоду) и ожидаем, что другой человек откажется от части каких-то своих требований или ожиданий, и находим какое-то новое третье решение, которое удовлетворяет нашу потребность и потребности другого человека.

    Компромисс – очень эффективен, очень полезен, но минус этой стратегии в том, что когда мы идем на компромисс, мы всегда должны от чего-то отказаться. И тогда решение конфликта не приводит к полному удовлетворению наших потребностей.

    И тоже часто, после того, как найден компромисс, мы можем чувствовать себя некомфортно, потому что изначально мы хотели чего-то большего. Но для того, чтобы найти компромисс, мы от части чего-то отказались.

    Сотрудничество

    И последний, наверно, способ разрешения конфликтов или последняя стратегия поведения – это, когда у нас высокий интерес к другим и высокий интерес к себе. Тогда та стратегия, которую мы используем в решении конфликтов, называется «Сотрудничество».

    Сотрудничество – это такая позиция, когда мои интересы полностью удовлетворяются, и, конечно же, мы заботимся о том, чтобы полностью удовлетворялись интересы других сторон или других участников конфликтов.

    Сотрудничество – это самый эффективный и наиболее успешный способ разрешения конфликтов, но мы не всегда умеем использовать этот способ. И на многих наших курсах мы как раз говорим о том, как выбирать именно сотрудничество.

    Очень часто мы выбираем «уступчивость», или «уклонение», «уход», или «принуждение» неосознанно. И действуем так, потому что мы часто не умеем по-другому. Если вы хотите научиться, как действовать по-другому, как решать конфликты по-другому, мы вас ждём на наших программах, на наших тренингах, где вы сможете узнать об этом больше.

    Бонус «А что же такое конфликт?»

    И в дополнение… Часто мнения расходятся, и мы часто не понимаем, что такое конфликты, когда мы попадаем в конфликтную ситуацию, мы часто этого даже не можем определить. И возникает тогда же вопрос: «А что же такое конфликт?»

    Конфликт – это та ситуация или то событие, когда разные мнения – мнения наши и мнения другого человека или группы людей – расходятся. И конфликт – это ситуация несовместимости определенных интересов. Если у нас есть одни интересы, у другого человека – другие, то это служит поводом для конфликта и для разногласий.

    И самый главный совет

    Если вы любите давать советы и помогать другим женщинам, пройдите бесплатное обучение коучингу у Ирины Удиловой, освойте самую востребованную профессию и начните получать от 30-150 тысяч:

    • >» target=»_blank»>Бесплатное обучение коучингу с нуля: Получайте от 30-150 тысяч рублей!
    • >» target=»_blank»>55 лучших уроков и книг по Счастью и Успеху (скачайте в подарок) »
    • www.grc-eka.ru

      Все возможно!

      пойдем за мечтой…

      • Вы спрашивали (7)
      • Движение – жизнь (5)
      • Интересно обо всем (15)
      • Мудрые слова (1)
      • Полезная информация (18)
      • Секреты красоты (30)
      • Советы психолога (73)
        • Лидерство и влияние (5)
        • Методы релаксации (3)
        • Мужчина и женщина (23)
        • Общаться легко (8)
        • Прикладная конфликтология (7)
        • Секреты успеха (11)
        • Только для женщин (3)
        • Управление временем (2)
        • Управление эмоциями (2)
        • Чуть-чуть кулинарии (11)
        • Следуйте за мной в твиттере!

          Стратегии разрешения конфликтов. Уход.

          Если мы увидели, что надвигается конфликт, или мы уже находимся в зоне боевых действий, мы можем сознательно выбирать, как себя вести. Правда, часто мы скатываемся к привычной цепочке реакций. Считается, что они естественные, но если присмотреться на деле оказываются просто привычками, которые нам привили в раннем детстве. Понаблюдайте за собой, если Вы на каждый конфликт реагируете сходным образом, велика вероятность, что Вы выработали у себя одну из нескольких «конфликтных привычек». Сами по себе они не хороши и не плохи. В каждой есть свои плюсы и минусы. Вопрос лишь в том, подходят ли они Вам для разрешения каждой неприятной ситуации. А, может быть, Вы хотите приобрести в свой арсенал и другие способы реагирования на конфликт.
          В цикле статей мы подробно рассмотрим такие стратегии разрешения конфликтов как уход, подавление, конкуренция, компромисс, «выигрыш для каждого».

          Начнем с ухода. Варианты этого способа: физический уход, когда Вы просто покидаете зону конфликта или эмоциональное «застывание», Вы замираете, застываете, деревенеете, онемеваете или ничего не чувствуете. Ниже перечислены типы поведения, которые подскажут, что Вы или ваш оппонент уходит от разрешения конфликта:
          – демонстративное удаление,
          – обиженный уход,
          – игнорирование другого,
          – молчание,
          – переход на чисто деловые отношения,
          – полный отказ от дружеских или деловых отношений,
          – индифферентное отношение,
          – едкие замечания по поводу оппонента за его спиной,
          – затаенный гнев,
          – подавленное состояние или депрессия.

          Минусы ухода как стратегии разрешения конфликта в том, что
          1. Вы закрываете себе возможность участвовать в дальнейшем развитии событий, а значит влиять на него.
          2. Вы можете подтолкнуть оппонента к завышению его притязаний и требований.
          3. Вы отказываетесь участвовать в совместной выработке решений выхода из трудной ситуации.
          4. За время вашего отсутствия проблема может усугубиться или приобрести в хроническую запущенную форму.
          5. Конфликт может перерасти в психологическую игру: Вы, сознательно или нет, пытаетесь своим поведением наказать оппонента и заставить его изменить свое отношение к происходящему. Конфликт так и не будет разрешен, и в ближайшем будущем может вспыхнуть снова.

          Но в уходе есть и свои плюсы.
          1. Если ситуация угрожает вашему физическому или психическому здоровью, лучше уйти, чтобы попытаться разрешить конфликт в более спокойной обстановке.
          2. Если конфликт не затрагивает ваших интересов, может быть не стоит в него и вмешиваться.
          3. Если ваша вовлеченность в ситуацию ничем не способствует ее разрешению.

          Может быть, у Вас есть замечания по теме статьи или интересный личный опыт, поделитесь им в комментариях. В следующей статье мы поговорим о подавлении, как стратегии разрешения конфликтов.

          academ-tiande.ru