Полезные статьи

Увольнение по окончании испытательного срока по инициативе работодателя

Оглавление:

Как лучше оформить договор с временным работником?

При найме сотрудника на время лучше заключить срочный трудовой договор. В таком документе указывают ровно тот срок, на который необходим сезонный наемный работник. А что записать в трудовой книжке? Когда сезонный работник может уйти в отпуск? И как происходит увольнение временного специалиста? Подсказки – в нашей статье.

Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными. Допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет. Или, скажем, специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход — привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?

Есть два варианта: оформить с временным работником гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.

Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ. И такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски. Напомним, что с выплат по гражданско-правовым договорам организация не платит страховые взносы в ФСС РФ (в отличие от трудовых договоров). Поэтому в случае проверки ревизоры соцстраха будут с особым интересом проверять подрядные отношения. И не исключено, что чиновники попытаются признать их трудовыми —чтобы доначислить взносы и штрафы.

Если ваша компания на «упрощенке»

Все рекомендации, приведенные в этой статье, актуальны как для компаний на общем режиме, так и для применяющих упрощенную систему.

Менее рискованным вариантом для компании является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно. В том числе в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство в том, что в таком договоре можно прописать ровно тот срок, на который необходим дополнительный специалист. Данный вид договора и разберем подробнее.

Срочный трудовой договор подойдет в том случае, когда объем предполагаемой работы заранее предугадать сложно.

О чем стоит помнить, заключая срочный трудовой договор

Полный перечень ситуаций, когда работодатель может заключить срочный договор, есть в статье 59 Трудового кодекса РФ. Помимо прочего в этом перечне упомянуты следующие случаи:

  • временного сотрудника берут, чтобы он исполнял обязанности отсутствующего штатного работника;
  • сотрудник нужен для исполнения временных работ (додвух месяцев) или сезонных;
  • сотрудника нанимают на работу по совместительству по соглашению сторон.
  • В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие — в зависимости от того, в связи с чем понадобился временный работник. К примеру, если человека берут для замены сотрудницы, воспитывающей малыша, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, бухгалтера А. Л. Казаковой». При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.

    Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок. Или наступит событие, к которому такой срок был привязан.

    О том, что срок договора истекает, необходимо письменно уведомить временного работника за три календарных дня до его увольнения. Этого требует статья 79 Трудового кодекса РФ. Но это получится сделать только в том случае, когда в договоре указа- ныконкретный период действия договора или дата. Если же точно определить дату, когда временный работник будет уволен, невозможно, заранее предупреждать его не надо.

    А если по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор, а привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, превращается в бессрочный (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

    Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить следующее. Если срочный договор заключили на срок до двух месяцев, работодатель вообще не может устанавливать испытание для соискателя. А если срок договора от двух до шести месяцев, проверять человека на профпригодность можно лишь в течение двух недель. В остальных случаях, когда человека берут на работу более чем на полгода, действуют общие правила: срок испытания можно прописать в договоре в пределах трех месяцев.

    hr-portal.ru

    Гарантии беременным сотрудницам

    Перемещение работника — без ограничений и запретов
    Работа вахтовым методом на предприятии

    БЕРЕМЕННАЯ СОТРУДНИЦА — ГРАНИ ЗАКОНА

    Какие гарантии беременной женщины предусматривает закон для организации труда? Частные случаи капризов работницы — как поступить работодателю?

    Беременная сотрудница: где грань между ее капризами и законом?

    Работница принесла в компанию справку о беременности. Сначала она потребовала сократить ей рабочее время, потом — работу с компьютером до трех часов в день, поменять свой стол на больший, обеспечить лучшее освещение. После этих изменений она захотела пересесть в другой кабинет, потому что там меньший уровень шума. В довершение всего она потребовала от работодателя перевести ее на работу на дому. За невыполнение всех условий беременная сотрудница грозится обратиться в суд. Обязан ли работодатель исполнять все ее требования? Где граница между капризами беременной работницы и обязательными для работодателя требованиями по охране ее труда?

    — Обязан ли работодатель устанавливать для беременной работницы по ее заявлению неполный рабочий день? Да, если такая сотрудница представила медицинское заключение о необходимости сокращения для нее рабочего времени.

    — Сколько часов в день разрешено беременной женщине работать с компьютером? Не более трех часов.

    — Обязан ли работодатель переводить беременную сотрудницу на работу на дому? Законодательство не предусматривает такой обязанности для компании, однако сотрудница может перейти на надомную работу по соглашению с работодателем.

    Документы в тему:

    — Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденные Приказом Госкомсанэпиднадзора России от 21 декабря 1993 г. и Приказом Минздрава России от 23 декабря 1993 г.;

    — СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утвержденные Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32;

    — СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. N 118 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03»;

    — Методические рекомендации N 11-8/240-09 «Гигиеническая оценка вредных производственных факторов и производственных процессов, опасных для репродуктивного здоровья человека», утвержденные департаментом Госсанэпиднадзора России 12 июля 2002 г.

    Какие гарантии предусматривает закон для организации труда беременной женщины?

    Государственная защита материнства и детства в России гарантируется Конституцией (ст. 38). В соответствии со ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (Утверждены 22 июля 1993 г. N 5487-1) государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их состоянию здоровья. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) предусматривает ряд дополнительных гарантий для беременных женщин, что связано с необходимостью снижения физической нагрузки на организм женщины в период беременности.

    Основные гарантии для беременных работниц по ТК РФ:

    1. Запрет на установление испытательного срока при приеме на работу (ст. 70).

    2. Ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253).

    3. Запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253).

    4. Снижение норм выработки для беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (ст. 254).

    5. Запрет на направление беременных женщин в служебные командировки, а также привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, работе вахтовым методом (ст. ст. 259, 298).

    6. Предоставление перед отпуском по беременности и родам или после него по желанию беременной женщины ежегодного оплачиваемого отпуска, который должен быть предоставлен по заявлению работницы и до истечения шести месяцев непрерывной работы у работодателя (ст. ст. 122, 260).

    7. Запрет на отзыв из отпуска беременных женщин (ст. 125).

    8. Сохранение среднего заработка по месту работы при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254).

    9. Запрет на замену денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 126).

    10. Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261).

    11. Обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор по заявлению беременной женщины до окончания ее беременности (ст. 261).

    Частные случаи капризов работницы — как поступить работодателю?

    Нередко на практике приходится сталкиваться с нежеланием работодателя идти навстречу женщине и соблюдать ее права в связи с ожиданием ребенка. Но бывают ситуации, когда на работодателя сыплются требования беременных работниц по охране своего труда . Какие из них работодатель обязан выполнять?

    — Ситуация 1.

    Беременная работница требует установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю.

    Данное требование подлежит обязательному удовлетворению работодателем согласно ст. 93 Трудового кодекса. Однако следует помнить, что работница обязана представить работодателю медицинское заключение о необходимости сократить для нее рабочее время. При отсутствии такого заключения работодатель не обязан сокращать беременной сотруднице рабочий день/смену/неделю.

    Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины (ст. 93 ТК РФ).

    — Ситуация 2.

    Беременная женщина просит перевести ее на другую работу.

    Беременная женщина по ее заявлению может быть переведена на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

    Так, согласно п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием электронно-вычислительных машин (в частности, персонального компьютера), или для них ограничивается время работы с ними (не более 3 ч за рабочую смену).

    Отказ работодателя в переводе беременной сотрудницы на более легкую работу может быть оспорен ею в судебном порядке. Суды практически всегда встают на сторону беременной работницы, если организацией не соблюдаются правила по охране ее труда.

    Следует помнить, что основаниями для перевода беременной работницы, которые может проверить работодатель, являются (ст. 73 ТК РФ):

    — медицинское заключение, выдаваемое беременной женщине врачом (Инструкция по организации работы женской консультации, утвержденная Приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г. N 50) (акушером-гинекологом) при наличии в ее работе вредных и опасных условий труда. В заключении указываются срок беременности, основания для перевода, в строке «Рекомендуемая работа» отмечаются те работы, выполнение которых допустимо. Как правило, в этом документе указываются общие рекомендации;

    — заявление, содержащее просьбу о переводе и ссылку на медицинское заключение.

    Только при наличии указанных оснований работодатель обязан перевести беременную работницу на более легкую работу.

    Поскольку перевод беременной женщины носит временный характер, то после выхода ее из отпуска по беременности и родам работодатель вправе перевести ее на прежнее место работы (ст. 73 ТК РФ). Рекомендуем в письменной форме предупредить об этом вашу сотрудницу при переводе.

    Внимание! За беременной женщиной, переведенной на другую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).

    При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу или другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, ее нужно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка) (ст. 254 ТК РФ).

    Переводить ли беременную сотрудницу на работу на дому?

    Обязан.

    А. Белорукова, заместитель генерального директора газеты «Квартирный ряд» (Москва):

    — Работодателю следует переводить беременную работницу по ее заявлению на надомную работу. Гарантии для беременной женщины работать на дому Трудовой кодекс не устанавливает. Глава 49 Трудового кодекса не закрепляет обязанности работодателя переводить беременную сотрудницу на надомную работу. Однако подзаконными нормативными актами такая обязанность установлена. В частности, Постановление Верховного Суда РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» закрепляет право беременной сотрудницы работать на дому.

    Не обязан.

    А. Липин, советник Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты РФ (Москва):

    — Работодатель не должен в обязательном порядке переводить беременную работницу по ее заявлению на надомную работу. Трудовой кодекс не закрепляет обязанности работодателя переводить беременную сотрудницу на надомную работу. Более того, Положение об условиях труда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99, не относит беременных женщин к перечню сотрудников, которым по их желанию в приоритетном порядке устанавливается работа на дому.

    Заключение эксперта.

    Е. Симакова, эксперт журнала «Кадровое дело»:

    — Законодательство не закрепляет обязанности работодателя предоставлять беременной работнице по ее желанию надомную работу. Такая форма труда может быть установлена по соглашению сторон, в обязательном порядке для работодателя — для отдельных категорий работниц. Например, Постановление Верховного Суда РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» говорит о надомном труде беременных женщин в растениеводстве и животноводстве. Однако следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 254 Трудового кодекса работодатель в случае отсутствия работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов, обязан освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Поэтому в данном случае работодателю лучше удовлетворить просьбу беременной работницы о переводе на надомный труд.

    — Ситуация 3.

    Беременная сотрудница щепетильно относится к соблюдению гигиенических требований в организации ее труда, при этом не требует перевести ее на другую работу.

    Обязательные для соблюдения работодателем гигиенические требования к организации рабочего места беременной работницы указаны в Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин.

    В соответствии с ними для беременных женщин предпочтительны стационарные рабочие места и работы, выполняемые в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения тела по ее желанию. Нежелательна постоянная работа в положении стоя и сидя.

    Интенсивность шума на рабочих местах беременных женщин не должна превышать 50 — 60 дБА. В соответствии с Руководством Р 2.2.2006-05 (Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утвержденное Роспотребнадзором 29 июля 2005 г.) предельно допустимые уровни шума на рабочих местах устанавливаются с учетом тяжести и напряженности трудовой деятельности. Для определения шума, соответствующего конкретному рабочему месту, необходимо провести количественную оценку тяжести и напряженности труда, выполняемого работником.

    Естественное и искусственное освещение рабочих мест беременных женщин должно соответствовать величинам действующих оптимальных гигиенических нормативов. Подробные требования к освещению на рабочих местах, оборудованных электронно-вычислительными машинами, указаны в разд. VI СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03.

    Обращаем ваше внимание на основные требования к рабочим помещениям и условиям труда беременных женщин (СанПиН 2.2.0.555-96 и Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин), обязательные для соблюдения работодателем:

    1. Работа беременных женщин в безоконных помещениях, то есть без естественного света, не допускается.

    2. Женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин, не допускаются.

    3. Для беременных женщин должны оборудоваться стационарные рабочие места для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается.

    4. Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье. Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности работницы и режима ее труда и отдыха.

    5. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке (ГОСТ 21.889-76).

    6. Следует предусмотреть на рабочем месте беременной сотрудницы наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона и имеющей рифленую поверхность.

    7. Рабочая поверхность стола беременной работницы должна иметь вырез в столешнице для корпуса, скругленные углы и матовое покрытие.

    8. При этом рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног: высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500 — 600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней.

    Чтобы установить, обязательны ли для исполнения работодателем требования беременной женщины по оборудованию ее рабочего места, необходимо провести оценку факторов рабочей среды, тяжести и напряженности трудового процесса этой работницы, в соответствии с указанными правилами.

    Запомните главное

    Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала.

    Т. Буквич, начальник юридического отдела ООО ЧОА «Щит и меч»(г. Сургут):

    — Требование беременной работницы об установлении ей режима неполного рабочего времени в соответствии с медицинским заключением подлежит обязательному удовлетворению. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для нее ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

    Б. Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Роструда (Москва):

    — Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ). При этом беременную женщину нельзя отозвать из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

    А. Абдрашитов, юрисконсульт ООО «УзДЭУ Авто-Уфа» (г. Уфа):

    — Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ст. 254 ТК РФ).

    Источник — «Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях», 2013, N 3

    alianskadrovic.ru

    Делопроизводство

    Увольнение государственного гражданского служащего

    Увольнение государственного гражданского служащего имеет ряд особенностей и отличий от обычной процедуры увольнения. Все нюансы отражены в специальном нормативном акте для госслужащих.

    Нормативная база

    Российским законодательством разработан отдельный закон, который регулирует службу в государственных органах – Закон о госслужбе:

  • В статье 37 данного закона говорится о том, как уволить госслужащего, рассматриваются основания для увольнения.
  • В статье 39 рассмотрены различия между увольнением служащего и освобождением от занимаемой должности.
  • Нормы Трудового кодекса РФ (81 статья) также применяются для данной категории работников, однако они имеют свои отличительные особенности.

    В 2013 году для служащих, планирующих увольнение, была разработана Памятка государственному служащему при увольнении (основание — Постановление Правительства РФ № 700 от 08.09.10).

    Примеры таких Памяток:

    Собственное желание

    Также как и работник любой организации, государственный служащий имеет право уйти с занимаемой должности по собственной инициативе.

    Для этого он должен предупредить работодателя о своих намерениях в письменной форме за две недели до предполагаемого события.

    В течение этого периода служащий имеет право отозвать свое заявление и продолжить трудиться, если на его место письменно не был приглашен другой служащий.

    Состояние здоровья (по медицинским показаниям)

    Ухудшение состояния здоровья государственного гражданского служащего является весомым поводом для увольнения в случае, если продолжение его деятельности противопоказано медицинским заключением и влечет опасность для жизни и здоровья сослуживцев.

    Служащему должна быть предложена иная должность, не опасная для его здоровья. Если таковой вакантной должности в учреждении нет, или служащий отказывается от перевода на другое место, он подлежит увольнению в соответствии со ст. 33 и 37 Закона о госслужбе и ст.73 ТК РФ.

    Полностью нетрудоспособный государственный служащий в соответствии с 39 статьей Закона увольняется в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.

    Перевод служащего в другую организацию может быть осуществлен по причине сокращения штата, ухудшения состояния здоровья работника, повышением или понижением его по службе.

    Поводом для перевода может стать инициатива работника или работодателя. В связи с переводом происходит расторжение текущего контракта, служащий освобождается от должности и увольняется.

    Уход на пенсию

    При увольнении служащего по причине выхода на пенсию в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая отметка. При этом ему полагаются определенные льготы и преимущества.

    Если общий служебный стаж в государственных органах составляет более пятнадцати лет, а последние двенадцать месяцев служащий имеет должность в государственном органе, ему полагается назначение пенсии за выслугу лет.

    Запись об увольнении в связи со смертью может быть внесена в трудовую книжку государственного служащего, и он исключается из реестра госслужащих:

    • при смерти служащего или его гибели;
    • при признании его безвестно отсутствующим;
    • при признании его умершим решением суда.
    • Соглашение сторон

      В соответствии с 79 Федеральным законом (34 статьей) служащий в любое время может быть освобожден от должности и уволен по соглашению сторон служебного контракта.

      Как написать рапорт на увольнение? Ответ — тут.

      Неисполнение обязанностей

      Если государственный служащий неоднократно был замечен в неисполнении своих обязанностей по службе без весомых оснований, он имеет уже дисциплинарное взыскание и может быть уволен.

      Поводом для увольнения госслужащего может стать и его длительная болезнь — временная нетрудоспособность сроком более четырех месяцев, если вариант более длительного сохранения должности не предусмотрен Законом о госслужбе.

      Утрата доверия

      Если гражданский служащий, имеющий дело с материальными ценностями или денежными средствами, совершил в отношении них виновное деяние, он может утратить доверие вышестоящего руководства.

      Также увольнению подлежит служащий, предоставивший при заключении контракта ложные сведения и документы.

      Утратить доверие государственный служащий может и при:

    • несоблюдении запретов;
    • разглашении конфиденциальных сведений;
    • не урегулировании конфликтов интересов;
    • не противодействии коррупции;
    • предоставлении заведомо ложной информации об имуществе и доходах государственного служащего или ее непредоставлении;
    • предпринимательстве госслужащего;
    • участии в органах управления коммерческой организации за деньги, а также в некоммерческой иностранной организации.
    • Сокращение штатов

      О предстоящем сокращении гражданские служащие и профсоюзные органы предупреждаются за два месяца до предполагаемого события в письменной форме.

      Представители государственного органа могут в течение этого времени провести внеочередную аттестацию служащих и предложить наиболее достойным кандидатам переход на иную должность, возможно в другом государственном учреждении.

      Ликвидация организации

      Если государственная организация ликвидируется или реорганизуется, служащему должна быть предложена другая должность, соответствующая его уровню образования и квалификации.

      В некоторых случаях он может быть направлен на переподготовку либо курсы повышения квалификации.

      При отказе служащего от данных вариантов, он подлежит увольнению в связи с отказом от прохождения переподготовки и т.д. или при отсутствии подходящих должностей.

      Достижение предельного возраста

      Возрастные ограничения при нахождении на службе в государственном органе прописаны в Законе об основах госслужбы.

      Там указан предельный возраст служащего – шестьдесят лет. Достижение данного возраста является причиной для увольнения сотрудников, занимающих старшие и младшие государственные должности. Высшее же руководство по инициативе работодателя может продолжить службу и по достижении шестидесятилетнего возраста.

      Также есть отличия по возрасту и для некоторых категорий работников таможенных органов.

      Непрохождение испытательного срока

      Государственному гражданскому служащему назначается испытательный срок.

      Его продолжительность определена 27 статьей Закона о госслужбе и составляет от трех месяцев до года. При переводе служащего из другого государственного органа служащий также проходит испытательный этап продолжительностью от трех месяцев до полугода.

      Увольнение в связи с непрохождением испытательного срока объясняется конкретными причинами и объявляется кандидату на должность заблаговременно соответствующим уведомлением.

      Истечение срока действия контракта

      При окончании срока действия срочного контракта в соответствии с 35 статьей Закона о госслужбе происходит увольнение служащего.

      Об истечении срока действия договора служащий предупреждается в письменной форме не позднее, чем за семь дней до освобождения от должности и увольнения.

      Срочный контракт может быть заключен для выполнения конкретного задания и для замещения отсутствующего служащего.

      После выхода прежнего сотрудника на службу и завершения выполнения задания временные служащие увольняются.

      Иные причины

      Служащий, принявший гражданство иного государства или лишившийся гражданства РФ, подлежит увольнению с государственной гражданской службы.

      Это ограничение прописано в 41 статье Закона о госслужбе при отсутствии обстоятельств, предусмотренных международным договором РФ.

      Порядок и особенности процедуры увольнения с госслужбы

      Для совершения процедуры увольнения служащий должен лично явиться в отдел государственной службы (отдел кадров), куда он предоставляет заявление об увольнении и иные требуемые документы, либо получает приказ об увольнении.

      Далее он сдает дела в соответствии с каждым пунктом обходного листа и сдает заполненный обходной лист. После этого ему вручается памятка о служебном поведении и документы об увольнении.

      • заявление о желании уволиться;
      • приказ об увольнении;
      • бланк обходного листа;
      • памятка о соблюдении требований к служебному поведению государственных гражданских служащих;
      • трудовая книжка.
      • Текст заявления на увольнение госслужащего особых отличий не имеет и заполняется в соответствии со стандартными правилами лично заявителем.

        Образец документа:

        Этот документ так же, как и при стандартном случае увольнения, оформляется по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной правилами делопроизводства в органе государственной власти.

        Оформление трудовой книжки и личной карточки

        В трудовой книжке увольняемого делается запись об увольнении с указанием причины, подтвержденной ссылкой на положение законодательного акта.

        Пример записи в трудовой книжке:

        В личную карточку госслужащего вносятся сведения об увольнении служащего с указанием причин – копируется запись из трудовой.

        Выплаты и компенсации

        Что положено?

        При реорганизации или ликвидации государственного органа, а также при сокращении персонала служащий получает компенсацию, по сумме равную четырехмесячному содержанию.

        Отдельное выходное пособие не предусмотрено.

        Заранее за два месяца до увольнения должно быть обнародовано соответствующее уведомление.

        Если увольнение происходит до истечения этого периода, служащему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка.

        Для служащих в районах Крайнего Севера выплачиваются дополнительные денежные средства и за пятый и шестой месяцы после увольнения.

        Служащему должны быть выданы на руки: заработанное денежное содержание, компенсация за неиспользованные дни отпуска, материальная помощь и выплата к отпуску.

        Про увольнение осужденного работника информацию можно найти тут.

        Каков порядок увольнения при банкротстве? Узнайте здесь.

        Пример расчета

        На расчет компенсации влияет регион проживания служащего, его месячное денежное содержание и различные надбавки.

        К примеру, за месяц служащему было выплачено:

      • должностной оклад госслужащего: 10 000 рублей;
      • оклад за классный чин: 2 000 рублей;
      • надбавка за выслугу лет + за особые условия службы: 1000 + 10200 рублей;
      • денежное поощрение: 10 000 рублей.
      • Кроме того:

      • в предыдущий месяц он получил выплату к отпуску в размере 20 000 рублей;
      • за несколько месяцев до этого он получил выплату к отпуску в размере 20 000 рублей.
      • Для расчета среднемесячного денежного содержания все выплаты, получаемые за месяц, суммируются. К ним же прибавляется 1/12 часть полученных выплат к отпуску или материальной помощи, надбавок за особо тяжелые задания.

        Таким образом, получаем сумму: 10 000 + 2 000 + 1 000 + 10200 + 10 000 = 33200 + 20 000/12 = 34867 — это месячное содержание.

        Его четырехкратный размер, выплачиваемый при увольнении, составляет 139 468 руб. (34867*4).

        Сроки и отработка

        При увольнении по собственному желанию срок отработки не превышает двух недель со дня подачи заявления об увольнении.

        По соглашению сторон этот срок может быть сокращен.

        Увольнение в период отпуска или больничного

        Государственный служащий не может быть уволен в период временной нетрудоспособности или при нахождении в отпуске.

        Можно ли уйти до окончания испытательного срока?

        При выявлении обстоятельств, не позволяющих проходить государственную службу, сотрудник на испытательном сроке подлежит увольнению до его окончания.

        Таким образом, государственные служащие – особый тип работников, при назначении и увольнении которых следует руководствоваться Законом о государственных служащих.

        kadriruem.ru

        Нюансы увольнения по уходу за ребенком до 3 лет

        Для расторжения трудового договора с работником, должны быть правовые основания. Они должны согласовываться с трудовым законодательством страны. Провести увольнение по уходу за ребенком до 3 лет можно лишь в случаях, когда это позволяет закон. Или, при желании самого сотрудника. Рассмотрим, по каким причинам может быть расторгнут трудовой договор с молодой мамой. Следует заметить, что законодательство и мнение судебной практики, обычно, на стороне матерей, которые воспитывают новорожденных малышей, поэтому уволить по своей инициативе такую женщину, работодатель не может. Но есть и исключения из правил.

        Основания, по которым трудовой договор прекращается

        Законным и обоснованным способом работодатель расторгает трудовой договор с сотрудником по таким причинам:

      • трудовой договор окончил свое действие, если он был заключен на конкретный, установленный в договоре, срок;
      • по взаимному соглашению;
      • сам работник желает уволиться;
      • в случае не прохождения испытательного срока;
      • по причинам, установленным в статье 81 ТК РФ;
      • происходит перевод сотрудника;
      • при состоянии здоровья, не позволяющем работнику выполнять свою работу на данном месте, а от другой должности, сотрудник отказался;
      • возникли обстоятельства, которые не зависят ни от одной стороны.
      • Закон запрещает увольнять сотрудника, который по болезни, или в силу иных причин временно утратил способность к труду, и находится на больничном. Во время ежегодного оплачиваемого отпуска, увольнять сотрудника тоже нельзя.

        Существует важный нюанс для работников по временному договору. Если, по окончании действия договора о труде, сотрудник вышел на работу, приступил к выполнению должностных обязанностей, не получив от работодателя уведомления об увольнении, действие договора продолжается. Срок и условия пролонгированного трудового договора сохраняются такие же.

        Увольнение по причине выхода основного сотрудника

        В настоящее время, довольно распространенная практика, когда сотрудница выходит на работу на временную должность, до выхода основного сотрудника, который, по иронии, также пребывает в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В этой ситуации, обе сотрудницы имеют право на сохранение рабочего места, но договор с сотрудницей, оформленной на время, прекращается. В этой ситуации, прекращение договорных отношений между работодателем и работником происходит по причине, указанной в договоре, а не по желанию работодателя.

        В соответствии с нормами закона и устоявшейся практикой, предприятие не может по своему желанию уволить сотрудницу, которая воспитывает ребенка возрастом до трех лет. Если же работодатель это правило нарушает, незаконно уволенный сотрудник может обратиться в суд для отстаивания справедливости. Как правило, из практики по трудовым спорам, рассматриваемым в суде, видно, что уволенных неправильно сотрудников на работе восстанавливают. Плюс ко всему, с выплатой компенсации. Есть все же законные основания, когда сотрудник может быть уволен, невзирая на наличие ребенка.

        В каких случаях закон разрешает уволить сотрудника, который воспитывает ребенка до 3-х лет

        Существует несколько правовых оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен с сотрудником, помимо его воли, у которого ребенку не исполнилось 3-х лет (в соответствии со ст. 81 ТК РФ):

        1. полное прекращение деятельности предприятия или предпринимателя;
        2. при неоднократном неисполнении должностных инструкций (если у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание);
        3. в случае прогула;
        4. при совершении хищения, кражи, растраты;
        5. при разглашении работником служебной или государственной тайны, которую он узнал при исполнении служебных полномочий;
        6. если сотрудник предоставил неправдивые или фальшивые документы при устройстве на работу.

        Для сотрудников, работа которых заключается в образовательно-воспитательных функциях, при работе с детьми, поводом для увольнения может быть совершение поступка, противоречащего нормам морали, а также применение мер психологического или физического насилия к ученику или воспитаннику (ст. 336 ТК РФ).

        Заявление об увольнении по уходу за ребенком до 3 лет

        Сотрудник, может по своему собственному желанию уволиться, в связи с воспитанием ребенка до 3 лет. Для этого нужно написать соответствующее заявление. Порядок, по которому проходит процедура увольнения по уходу за ребенком до 3 лет остается таким же, как и установлено законом. Заявление об увольнении нужно написать заблаговременно, после чего отработать 2 недели. Такому сотруднику нужно оплатить все компенсационные выплаты, связанные с неиспользованным отпуском.

        Если же сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, о чем на предприятии есть приказ, она также имеет право уволиться по своему желанию. Выходить из отпуска, чтобы подать заявление ей не нужно. Заявление можно направить почтой. Процедурные моменты остаются такими же: подписание заявления, издание приказа, занесение записи в трудовую книжку, бухгалтерские расчеты. Запись в трудовой книжке оформляется так: «увольнение по уходу за ребенком до 3 лет». Такая формулировка поможет получить дополнительные выплаты при центре занятости, а также устроиться потом на работу.