Полезные статьи

Служебная записка об изменении штатного расписания

Оглавление:

По какой статье могут уволить с работы

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

  • руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
  • персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
  • наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).
  • Классификация поводов для увольнения

    Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

    Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

  • К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
    • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
    • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
    • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
    • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
    • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
    • родители детей-инвалидов (те же исключения);
    • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
    • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
    • Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
      • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
      • не имеющие отношения к его возможной вине.
      • Конкретные увольнительные статьи ТК

        Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

        Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

        1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
          • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
          • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
          • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
          • П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
            • прогул;
            • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
            • разглашение тайны;
            • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
            • П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

        ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

        Увольняют сотрудника, вины которого нет

      • П. 1 ст. 81 ТК РФ – самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
      • П. 2 ст. 81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов. Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении штатного расписания.
      • П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).
      • ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

        Советы увольняющей стороне

        Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

        1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
          • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
          • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
          • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
          • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
          • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
          • Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
          • Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
          • Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
            • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
            • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).
            • Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

              assistentus.ru

              Повышение или снижение зарплаты — что нужно знать работодателю и сотруднику

              Трудовым законодательством на территории России установлен минимальный оклад, который является ориентиром для установления окладов персонала организации. В зависимости от прожиточного минимума, который постепенно увеличивается, изменяется и размер минимальной зарплаты. Может ли работодатель по своей инициативе уменьшить или повысить заработную плату своему сотруднику, как оформить соответствующие изменения?

              * В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
              * Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

              Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

              * Задайте вопрос через форму (внизу статьи), либо через онлайн-чат .

              * Позвоните на горячую линию: Москва и Область — +7(499)350-80-29 Санкт-Петербург и область — +7(812)627-15-64

              Может ли работодатель уменьшить заработную плату

              Размер зарплаты регламентируется ТК РФ, а также фиксируется в трудовом контракте. Законопослушный работодатель знает, что внесение любых изменений в размер оклада возможно только после пересмотра трудового соглашения и достижения договорённостей с работником. Об этом говорится в ст.72 ТК РФ.

              При внесении изменений в штатное расписание важно обращаться к Федеральному закону №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Это позволит хорошо узнать свои права и не совершать нарушений, за которые придётся нести ответственность.

              Как работодателю обосновать решение

              Когда человек сталкивается с понижением зарплаты, у него возникает вопрос, насколько это законно. Работодатель не должен скрывать от своего сотрудника истинную причину изменения оклада.

              Для снижения зарплаты существуют обоснованные законом поводы.

              • Доходы предприятия заметно сократились. Это объективная причина, которая влечёт за собой не только уменьшение зарплаты, но и сокращение численности штатных сотрудников.
              • Если работник не справился со своими должностными обязанностями, и его понижают в должности, это означает, что и зарплата будет меньше.
              • На предприятии, подвергшемся реорганизации, происходят изменения в штатном расписании. Как следствие, вводятся должности с низкими окладами.
              • Если в компании нет перечисленных выше причин, работодатель не имеет права уменьшить зарплату исходя из собственной прихоти. Руководитель обязан вызвать к себе сотрудника или на собрании коллектива озвучить законные основания, которые вынуждают сократить оклад.

                Как оформить обоюдное согласие сторон

                Существуют цивилизованные способы, благодаря которым несложно достигнуть снижения заработной платы без негативных последствий. В личной беседе работодателя и сотрудника можно раз и навсегда снять с повестки дня проблему с размером выплат.

                Если сотрудник не согласен с инициативой руководителя о внесении изменений в трудовой контракт, он вправе отказаться и не подписывать его. Часто нанимателю удаётся убедить работника, и они приходят к обоюдному согласию относительно приемлемого размера заработной платы. В этом случае можно считать, что вопрос исчерпан.

                Стабильный рабочий процесс зависит, в том числе, и от адекватной оплаты труда персонала

                Решение руководителя об изменении зарплаты сотрудника

                По усмотрению работодателя можно уменьшить размер оплаты труда, если эта инициатива будет подкреплена буквой закона. Если сотрудник решит, что с ним поступают несправедливо, он может обратиться с исковым заявлением в суд. Мотивы для обращения в судебные органы:

              • самоуправство со стороны руководителя;
              • изменения в трудовом контракте без согласия сотрудника;
              • нарушение сроков уведомления работников о предстоящих сокращениях зарплаты.

              Можно ли уменьшить зарплату на время испытательного срока?

              Если работник проходит испытательный период, это не даёт права руководителю уменьшать зарплату. В этом случае применяются обычные правила оплаты труда.

              Когда работодатель определил для испытуемого более низкий оклад, чем у работника, занимающего подобную должность, это незаконное решение. Сотрудник вправе отстоять свои права, предъявив свои претензии руководителю. Можно также обратиться в профсоюзные органы, инспекцию по труду или в суд.

              Реорганизация предприятия и корректировка штатного расписание

              В компании может произойти реорганизация, которая влечёт за собой изменение штатного расписания, введение новых должностей. После объявления о реорганизации следует изменение окладов, чаще всего в сторону их уменьшения. Претензии со стороны сотрудников не являются обоснованными, потому что в такой ситуации закон на стороне работодателя.

              Если компания на грани краха, она может объявить себя банкротом и прекратить свою деятельность. Здесь уже речь не идёт о размере зарплаты, потому что происходит полное сокращение штата.

              Руководитель компании, у которой есть шанс возобновить свою деятельность и снова нарастить экономические показатели, нередко объявляет о сокращении окладов. Людям даётся возможность сохранить рабочее место, но со значительным снижением зарплаты. Многие сотрудники соглашаются с таким предложением, ведь они рассчитывают, что фирма переживёт кризисный период. Возможно, в будущем экономическое состояние компании стабилизируется, и в связи с этим оклады персонала увеличатся.

              Аттестация сотрудника и её последствия

              Прохождение аттестации, предусмотренное в планах предприятия, позволяет определить уровень профессионального соответствия сотрудников занимаемой должности. Регламент проведения аттестации и список вопросов или заданий утверждается директором предприятия или начальником отдела кадров. При этом для сотрудников одинаковых специальностей тесты могут отличаться.

              Если у сотрудника после аттестации окажется недостаточный уровень профессиональных знаний, вполне логичным будет вывод о понижении зарплаты. Сразу прибегать к крайним мерам, увольняя тех, кто не оправдал ожидания и получил недостаточно высокие баллы, нерационально. Лучшее решение — возможность для сотрудника исправить положение на следующей аттестации. При этом снижение уровня оклада будет не только законным, но и мотивирующим.

              Понижение зарплаты по результатам аттестации — неприятный, но неизбежный шаг работодателя

              Понижение зарплаты генеральному директору

              Осуществить уменьшение зарплаты руководителю и не выйти за рамки правового поля можно вполне законными методами. Если директор имеет вышестоящего руководителя, например, в лице генерального директора, вся процедура должна проходить по тому же алгоритму, как и с рядовыми сотрудниками.

              Снижение зарплаты не нравится никому, тем более, генеральному директору

              sb-advice.com

              Оформление увольнения за прогул

              Статьи по теме

              Если работник долгое время не появляется на работе, причины неизвестны, и не удается связаться с ним, работодателю необходимо задуматься об увольнении. О правильном оформлении увольнения за прогул расскажем в новой статье.

              Из этой статьи вы узнаете:

            • что считается прогулом;
            • как оформить приказ об увольнении за прогул;
            • на что обратить внимание при оформлении увольнения за прогул.
            • Отсутствие сотрудника на рабочем месте не всегда является основанием для увольнения. Напоминаем, что в случае, если специалист не появился на работе без предупреждения, и причины подобного поведения неясны, в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам). Прежде всего, необходимо выяснить, уважительные ли причины у сотрудника, и лишь затем задумываться, как правильно оформить увольнение за прогул и стоит ли прибегать к такому шагу.

              Что считать прогулом для правильного оформления увольнения за прогул

              В жизни может произойти всякое – например, сотрудник может неожиданно заболеть. Если сотрудник не вышел на работу, то для признания это прогулом необходимо установить время отсутствия. Согласно положениям подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул считается, в частности, отсутствие на работе без уважительных причин в течение более четырех часов подряд или целого рабочего дня. Некоторые другие ситуации с законодательным обоснованием того, что это именно прогул, мы приводим в таблице ниже.

              Как происходит оформление увольнения за прогул, если работник длительное время не выходит на работу?

              Удостоверившись, что работник длительное время не выходит на работу в 2016 году без уважительных причин, иными словами, прогуливает, нужно оформить служебную записку на имя директора компании с изложением обстоятельств дела, приложив к ней все полученные документы (уведомления об отказе от получения письма, служебные записки, акты о неявке и т. д.). На основании установленных фактов издается приказ об увольнении, оформленный в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ. В качестве даты прекращения трудовых отношений указывается дата издания приказа (указывая вместо этого последний день работы перед началом прогула, работодатель рискует нарушить закон). Скачать образец приказа можно здесь.

              Затем работника, длительное время не выходившего на работу, следует ознакомить с приказом и произвести окончательный расчет — выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Если до этого момента он так и не появился на рабочем месте, на бланке приказа делается запись, поясняющая причины отсутствия подписи работника, а трудовая книжка остается в отделе кадров, пока владелец не явится за ней лично или не согласится получить ее по почте (не забудьте отправить соответствующее уведомление (ч. шестая ст. 84.1 ТК РФ) и обеспечить надлежащие условия хранения трудовой). Невостребованная трудовая книжка должна храниться в организации в течение 75 лет (ст. 664 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558 ).

              www.kdelo.ru