Полезные статьи

Приказ за прогул на работе

Оглавление:

Компенсация отпуска при увольнении за прогул

Длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте является веским основанием для расторжения трудового договора с ним. Кроме того, многих предпринимателей интересует, выплачивается ли компенсация при увольнении за прогул, ведь в этом случае порядок расчета не такой, как при стандартном уходе работника по собственному желанию.

Само понятие «прогул» включает в себя следующее:

  • Отсутствие на рабочем месте 4 часа и более, или же в течение всего рабочего дня/смены без уважительных причин.
  • Невыход на работу, если был заключен бессрочный трудовой договор.
  • Самовольный уход в отпуск или отгулы.
  • Пропуск рабочих дней до истечения срока действия договора, если он был оформлен на определенный срок.
  • Определение «рабочему месту» дано в ст. 209 ТК РФ: это место, на котором работник должен находиться для выполнения своих трудовых обязанностей или на которое он должен прибыть, чтобы осуществлять их под прямым или косвенным руководством работодателя.

    Таким образом, допустив одно из вышеуказанных нарушений, сотрудник может не только получить выговор, но и «претендовать» на увольнение по статье за прогулы. Выплаты при этом будут рассчитываться не так, как при расторжении трудового договора не по вине работника.

    В некоторых случаях провинившимся работникам удается договориться со своими работодателями, и прогулянные дни оформляют как отпуск без содержания. Руководители могут и не идти на уступки, настаивая на увольнении, и закон будет на их стороне, т.к. прогул считается веским основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Допустившим такое грубое нарушение сотрудникам работодатели сами нередко предлагают уволиться по собственному желанию, и если они не согласны с этим, то в трудовой книжке на законных основаниях в качестве причины увольнения будет стоять запись «Уволен по причине прогула в соответствии с пп. а п.6 ст. 81 ТК РФ», что может помешать дальнейшему трудоустройству.

    Важным моментом является то, что директор не может уволить провинившегося подчиненного, если тот находится в отпуске или на больничном, поэтому придется ждать его выхода на работу. Также руководитель не имеет права самостоятельно расторгать трудовой договор с несовершеннолетним работником, т.к. для этого нужно согласие комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ).

    Какие еще категории граждан попадают под ограничение и их нельзя уволить:

  • Беременные женщины и лица, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, а также родители, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 14 лет.
  • Матери или отцы-одиночки, занимающиеся воспитанием ребенка-инвалида до 18 лет.
  • Порядок увольнения работника за прогул

    Чтобы распрощаться с провинившимся сотрудником, недостаточно просто сделать ему замечание и заполнить трудовую книжку: нужно провести процедуру увольнения юридически правильно, в противном случае уволенный работник сможет восстановиться в должности через суд.

    Порядок действий работодателя в данном случае таков:

  • Сначала нужно заполнить акт, свидетельствующий об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Он должен содержать подписи минимум двух свидетелей, которые при необходимости смогут подтвердить факт грубого нарушения трудового договора.
  • Помимо акта, прогул должен быть зафиксирован и в табеле рабочего времени.
  • Составив все вышеперечисленные документы, необходимо затребовать объяснительную записку с подчиненного. Если он отказывается ее предоставить в течение двух дней, это должно быть отражено в акте об отказе. Если ж и его он не подписывает, тогда в присутствии двух свидетелей необходимо оформить еще один акт, указав в нем отказ сотрудника от дачи объяснений.
  • Все описанные выше шаги являются первостепенными, а после них руководитель должен сделать следующее:

  • Составить приказ об увольнении и дать его на ознакомление увольняемому подчиненному. Он должен в нем расписаться. Если он отказывается поставить подпись, это необходимо отразить в приказе.
  • В последний день работы нужно заполнить трудовую книжку и выдать ее на руки сотруднику. Данный документ оформляется так же, как и при увольнении по другим причинам: вначале ставится порядковый номер записи, затем – число, месяц и год, а в графе «Сведения о приеме…» – причина. В качестве причины необходимо указать «Уволен за прогул в соответствии с пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ». В последней колонке указывается документ, на основании которого производится расторжение трудового договора – приказ, дата его составления и номер.
  • В день выдачи трудовой книжки работодатель обязан внести запись в личную карточку и произвести с сотрудником полный расчет: выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Стоит отметить, что никакое из грубых нарушений не является основанием для удержания компенсаций, т.к. меняется только порядок их расчета.
  • Многое зависит и от правильности оформления документов: если они заполнены с нарушениями или на них нет подписей увольняемого работника там, где они должны быть, то в дальнейшем он может обжаловать свое увольнение и восстановиться на прежнем месте работы, если суд выявит серьезные нарушения. Чтобы избежать таких проблем, работодатели должны знать и выполнять свои обязанности при расторжении трудовых отношений:

    • Прогул является дисциплинарным нарушением, и уволить за него можно не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Если работник после этого ушел на больничный или в отпуск, срок его пребывания там не будет учитываться. Если же все это время сотрудник все же находился дома по причине болезни, то по истечении полугода после совершения деяния уволить его будет невозможно (ст. 193 ТК РФ),
    • Копию приказа об увольнении лучше всего отдать работнику в его последний трудовой день вместе с остальными документами. Если он по каким-либо причинам его не забирает и не является на работу, все материалы можно направить на домашний адрес бывшего сотрудника по почте заказным письмом, предварительно заручившись его письменным согласием.
    • Если работник отказывается от пересылки документов по почте, то ему можно направить письменное требование явиться за ними на работу. С момента отправки такого письма согласно ст. 84.1 ТК РФ с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.
    • В целом, в последний день трудовой деятельности работнику должна быть выдана его трудовая книжка, справка по форме 2-НДФЛ и копия приказа об увольнения.

      Расчеты при увольнении

      Во всех случаях вне зависимости от причины расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанный период и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Наибольшую сложность представляет расчет при увольнении за прогул, т.к. в данном случае приходится вычитать из расчетного периода то количество календарных дней, во время которых работник отсутствовал на рабочем месте.

      Как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогулы:

    • Для определения размера компенсаций нужно подсчитать количество дней полагающегося отпуска, исходя из стажа работы сотрудника, в компании. Также потребуется вычислить средний заработок и количество неиспользованных дней отпуска.
    • После всех подсчетов необходимо вычесть из стажа работы прогулянные дни (ст. 121 ТК РФ).
    • Для начала необходимо разделить количество дней полагающегося отпуска на 12 месяцев. Например, при 28-дневном отпуске формула расчета будет такая: 28:12 = 2,33 – столько дней отпуска положено на каждый месяц стажа работы.

      Определив вышеперечисленное, необходимо рассчитать, какое количество месяцев подлежит компенсации. Для этого нужно подсчитать трудовой стаж в компании. Если сотрудник отработал более половины месяца, то все округляется до целого месяца, а если менее – излишки убираются.

      Для подсчета суммы компенсации необходимо умножить количество неиспользованных дней отпуска на размер ежедневного среднего заработка.

      Рассмотрим порядок расчета на конкретном примере:

      Иванова Т.И. была принята в ООО «Аверс» на работу 19 февраля 2008 года, и каждый месяц зарабатывала по 10 000 руб. С 27.09.08 по 14.10.08 она отсутствовала на работе без уважительных причин, и была уволена 14 октября. На момент увольнения стаж Ивановой составлял 7 месяцев и 8 дней, которые при подсчете исключаются из расчета. В данном случае длительность расчетного периода равна 8 месяцам. Работодатель рассчитывает суммарное количество дней, отработанных Ивановой в каждом месяце, затем вычисляет средний заработок и определяет размер компенсации по следующей формуле:

      Ср. дн. заработок × кол-во отработанных дней = сумма.

      После подсчета суммы компенсации необходимо вычесть налог 2НДФЛ. На данный момент налоговая ставка равна 13% (ст. 224 НК РФ). Если выплаты производятся с расчетного счета, то перечислить налоги необходимо в день получения финансов сотрудником по чековой книжке, а если средства переводятся на его личный счет – в день такого перевода.

      Стоит отметить, что за отказ от расчета с увольняемым работником для руководителей предусмотрена административная ответственность. Если права уволившегося сотрудника были нарушены, он может обратиться в суд с исковым заявлением, предоставив вместе с ним копии приказов о принятии на работу и об увольнении, а также записей в трудовой книжке. Если судом будет установлено, что работодатель действительно нарушил законодательство и не выплатил зарплату или компенсацию, то ему придется понести расходы за судебные разбирательства и выплатить штраф, размер которого может достигать 300 МРОТ и более.

      vse-o-trude.ru

      Делопроизводство

      Письмо-уведомление работника об увольнении за прогул

      Предприятие может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник длительное время не выходит на работу.

      Специалисты кадровой службы затрудняются в решении: нужно подождать или начать искать нового кандидата на должность? Когда принимается решение об увольнении, работодатель вправе отправить письмо-уведомление.

      Нормативная база

      Данные правоотношения регулируются следующими нормами:

    • ст. 81 ТК РФ – прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя;
    • ст.193 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий;
    • ст. 192 ТК РФ – дисциплинарные взыскания;
    • ст. 172 ГК РФ – односторонний отказ от исполнения договора.
    • Общая информация

      Когда сотрудник игнорирует должностные обязанности и отсутствует на рабочем месте в положенное время, руководству важно не торопиться принимать поспешные решения, а разобраться: дисциплинарный проступок происходит по инициативе работника или по независим от сторон обстоятельствам.

      При возникновении инцидента порядок действий такой:

    • Документально оформить факт прогула (составляется акт в присутствии свидетелей или докладная начальника подразделения).
    • Потребовать предоставить объяснительную записку в письменном виде.
    • Если причина отсутствия уважительная, закрывается служебное расследование. В противном случае (а также при отсутствии объяснений) составляется соответствующий акт и принимается решение о наказании.
    • Если работодатель решил прекратить трудовые отношения по причине прогула, подготавливается приказ, делается запись в трудовой книжке.
    • Отправляется извещение (процедура необязательная).
    • Письмо-уведомление об увольнении – документ, направляемый сотруднику с целью сообщить о прекращении трудового договора.

      Основания для направления могут быть такими:

    • служащий отсутствует на рабочем месте больше четырех часов подряд без уважительной причины;
    • самовольный уход с работы раньше положенного времени;
    • отказ от отработки.
    • Законодательство не устанавливает списка уважительных причин, поэтому руководитель принимает решение самостоятельно.

      Судебная практика показывает, что к таким относятся:

    • дни болезни (требуется наличие листка нетрудоспособности);
    • исполнение государственных или общественных обязанностей (являлся присяжным заседателем, понятым и т. д.);
    • дни прохождения медицинского осмотра и сдачи крови (для донора).
    • В некоторых случаях предоставляется средний заработок за дни отсутствия.

      Увольнение за прогул – серьезный конфликт, поэтому руководству организации не следует торопиться оформлять расторжение трудового договора. Если решение окажется несправедливым или формальности будут выполнены неверно, сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию.

      Поэтому в первую очередь оформляется уведомление с просьбой сообщить причину проступка.

      Оформление уведомления для выяснения причин отсутствия

      Рассматриваемый документ составляется в двух экземплярах: первый направляется на адрес по месту жительства «прогульщика», а второй остается у организации в качестве документального подтверждения.

      Структура письма следующая:

    • наименование организации – указывается в правом верхнем углу документа;
    • стандартные реквизиты – надпись «уведомление», дата, время и место составления;
    • основной текст – содержит просьбу прийти на работу и объяснить причину отсутствия;
    • подпись руководителя.
    • В конце документа должен поставить подпись и отсутствующий сотрудник.

      Пример оформления такого уведомления показан на рисунке:

      Законодательство не предусматривает формы, поэтому организация вправе создать свой шаблон письма-уведомления в локальных нормативных актах или положении.

      Существуют разные способы передачи:

    • по почте России заказным письмом (подтвердить дату сможет квитанция);
    • лично в руки (через коллег или родственников);
    • по телекоммуникационным сетям;
    • через электронную почту.
    • Сотруднику отведен срок на ответ — в течение двух дней. Если этого не произошло, руководителю желательно повторно отправлять письмо-уведомление, пока не выяснится повод неявки.

      Как уволить по статье за пьянство? Узнайте тут.

      Сотрудник не появляется, что делать?

      Если совершалось много безуспешных попыток связаться со служащим, но получить объяснения не удалось, либо причина проступка оказалась неуважительной, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

      В этом случае требуется правильно выполнить все формальности и иметь неопровержимые доказательства. В противном случае, суд может восстановить работника и потребовать компенсацию за дни прогулов.

      Что должен делать работодатель:

    • ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
    • в табеле учета рабочего времени фиксировать все неявки по неизвестным причинам;
    • хранить копии уведомлений, направляемых с просьбой явиться на работу для выяснения причин отсутствия.
    • Только при выполнении перечисленных действий судьи могут согласиться с заочным расторжением договора.

      Именно тогда работодатель должен составить письмо-уведомление об увольнении за прогул. При оформлении процедуры необходимо руководствоваться статьей 81 ТК РФ.

      Как правильно оформить уведомление об увольнении за прогул в 2018 году?

      Законодательство не обязывает заблаговременно предупреждать «прогульщика» о последствиях нарушения трудовой дисциплины. Если работодатель желает известить о расторжении трудового договора, можно отправить соответствующее уведомление.

      Законодательство не предусматривает образца уведомления об увольнении за прогул. Документ оформляется на чистом листе формата А4.

      Структура такая:

    • наименование организации, в которой работает сотрудник;
    • ФИО, должность и личные данные сотрудника;
    • структурное подразделение;
    • название документа – надпись «уведомление»;
    • дата составления;
    • ФИО адресата;
    • основной текст, информирующий причину и дату увольнения;
    • дата составления.
    • В тексте указывается дата последнего рабочего дня, причина прекращения сотрудничества и просьба забрать трудовую книжку.

      Документ заверяется начальником структурного подразделения или руководителем компании. Срок предоставления – 14 дней.

      Типовую форму документа можете скачать здесь:

      Заполненный вариант представлен ниже:

      Зафиксировать письмо-уведомление с просьбой сообщить причину отсутствия или об увольнении за прогул можно в локальных нормативных актах. Например, в журнале регистрации.

      Как оформить прогул сотрудника без увольнения? Узнайте тут.

      Что такое единовременная пенсионная выплата? Смотрите здесь.

      На что нужно обратить особое внимание?

      Работодатель должен помнить, что по срочному договору нельзя увольнять некоторые категории граждан, за исключением случаев ликвидации компании:

    • беременные сотрудницы;
    • матери-одиночки;
    • опекуны;
    • женщины, ухаживающие за детьми до достижения 3 лет.
    • Если в организации числятся такие сотрудники, крайне желательно получить письменное объяснение дисциплинарного проступка, попробовать найти родственников и т. д. При возникновении трудовых споров суд может встать на их защиту и потребует компенсировать дни, засчитанные за прогул.

      Что еще нужно знать руководителю предприятия:

      При заочном увольнении «прогульщика» необходимо предупредить о происшествии профсоюзный комитет. Когда такое решение оказалось вынужденной мерой, оспаривать или запрещать процедуру расторжения договора они не могут.

      Важно соблюдать 30-дневный срок, после которого поздно оформлять увольнение (в случае, если сотрудник вернулся к исполнению обязанностей). А если дисциплинарный проступок был обнаружен по истечении 6 месяцев после возвращения недобросовестного сотрудника, инцидент аннулируется.

      Увольнение иностранного гражданина

      Иностранцы не имеют особых привилегий, поэтому за отсутствие в рабочее время возможны аналогичные дисциплинарные взыскания: если в течение двух дней не будет предоставлено объяснение причин, возможно прекращение сотрудничества, в результате чего иностранному сотруднику отправляется письмо-уведомление об увольнении за прогул.

      В течение трех дней работодатель обязан уведомить о принятом решении службу миграции и центр занятости, а также налоговую инспекцию (срок – до 10 дней). В противном случае возникает риск получить штраф.

      kadriruem.ru

      Увольнение за прогул в Украине: причины, порядок уведомления, сроки

      Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. «Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

      В соответствии с гражданским судопроизводством, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и протестов. Т. е. основным условием успеха является именно доказательная база. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. Да и саму процедуру увольнения необходимо проводить и документировать правильно, в соответствии с действующим законодательством. Это почти со 100%-ной гарантией позволит избежать дальнейших проблем и денежной компенсации, сумма которой иногда достигает заоблачных размеров.

      Прежде всего, следует разобраться, что же такое прогул. Согласно п. 24 постановления пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992, прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. если за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора, уволить его за то же нарушение нельзя.

      Выясняем причины

      Исходя из требований ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 №213, работодатель или руководитель структурного подразделения должен требовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений о таком нарушении. И только тщательно изучив причины прогула, можно принимать решение о взыскании.

      К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу. Не считаются прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья, не обусловленной трудовым договором или в условиях, опасных для жизни и здоровья; невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

      В случае, если сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить связь невозможно, нужно наведаться к нему домой. Причем лучше вечером — выше вероятность встречи если не с самим сотрудником, то с кем-то из родственников или соседей. Для посещения целесообразно задействовать нескольких лиц, в т. ч. представителя трудового коллектива. Результаты посещения необходимо зафиксировать документально соответствующим актом.

      Независимо от причин прогула, отсутствие сотрудника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (посменного) учета использования рабочего времени и другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

      Рассчитаться в срок

      Согласно п. 2.26 Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, днем увольнения работника считается последний день его работы. Если он явился после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. Причем уволенный сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

      Если прогульщик на работе так и не появился, его нельзя уволить последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издав приказ более поздней датой, ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ, выдав трудовую книжку в день увольнения, при этом невозможно.

      Чтобы избежать оплаты всех дней прогула (на случай финансовых претензий работника), в таком случае необходимо в день издания приказа об увольнении направить на домашний адрес сотрудника копию приказа и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой (с описью вложения и уведомлением о вручении).

      Кроме того, в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему деньги (ст. 116 КЗоТ). При этом следует учитывать, что уволенный за нарушение трудовой дисциплины сотрудник права на получение неиспользованного отпуска не имеет, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за него. Если в день увольнения прогульщик не работал, деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При несоблюдении этих сроков предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки, по день фактического расчета.

      Не докажешь…

      Далеко не все предприятия и организации имеют сегодня локальный (внутренний) нормативный акт, в котором были бы четко определены время начала и окончания рабочего дня, а также часы обеденного перерыва. Документов, в которых указывалось бы, у кого из сотрудников нормированный, а у кого ненормированный рабочий день, у кого гибкий график, у кого скользящий и т. д., в большинстве отечественных компаний также нет. Хотя все это должно быть оговорено в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре, и с таким актом человек должен быть ознакомлен под подпись при принятии на работу. Как правило, большинство работодателей знакомят работников с режимом рабочего дня в устной форме, не задумываясь, что такое легкомыслие может обернуться против них. Но ведь нельзя уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если это рабочее время невозможно установить юридически. И когда именно был прогул, если у сотрудника гибкий график работы?

      Проблематично будет доказать в суде справедливость иска об увольнении работника за отсутствие на рабочем месте и в случае, если оно также не установлено документально. А ситуации, когда ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не зафиксировано, какой именно кабинет считается рабочим местом сотрудника, на практике встречаются очень часто — особенно, если речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

      Как составить исковое заявление о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула

      Избегаем ошибок

      Существует ряд критериев, по которым работник не может быть уволен за прогул ввиду ошибок, допущенных работодателем. К примеру, если отсутствуют или неправильно составлены какие-либо обязательные документы — объяснительная записка работника, акт о прогуле, приказ об увольнении работника за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. На практике были случаи, когда составление акта о прогуле «задним числом» приводило к тому, что суд устанавливал на нем неверную дату или подпись лиц, которые также отсутствовали в день прогула.

      Еще одна распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах — неявка в суд. В большинстве случаев работники небольших фирм, уволенные за прогул, обращаются в суд, не имея никаких документов, кроме трудовой книжки с соответствующей записью. Иных доказательств незаконности действий работодателя, как правило, они предоставить не могут. В свою очередь, работодатель, будучи в полном убеждении, что суд без документов и соответствующей доказательной базы работника не восстановит, в суд не является и документы не предоставляет, забывая при этом, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. И если ответчик не предоставил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца, суд приходит к выводу, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе. А ведь вполне вероятно, что документы о прогуле были в полном порядке…

      Самым верным и надежным способом избежать упомянутых выше проблем и ошибок будет правильный, с юридической точки зрения, прием сотрудников на работу: с заключением грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией, графиком рабочего дня и прочими документами компании.

      Учитываем сроки!

      Дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся непосредственно после прогула, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Следует учитывать также, что дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении 6 месяцев со дня совершения прогула.

      К примеру, если работник не появился на работе 25 января 2012 г. без уважительных причин и отказался писать письменные объяснения, уволить его можно не позднее 25 февраля 2012 г., но датой увольнения будет 24 января 2012 г. Согласно «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, дата увольнения является последним днем работы. Если же работник не вышел на работу 25 января 2012 г., а сбор документов, из которых стало известно об отсутствии уважительных причин этого, по вине определенных структур предприятия затянулся до 28 февраля 2012 г. или еще позднее, ситуация в корне меняется. В этом случае увольнение работника по ст. 40 КЗоТ (п. 4) невозможно, поскольку месячный срок применения дисциплинарного взыскания закончился.

      Если сотрудник отсутствовал на работе 31 декабря 2011 г. и только 1 июля 2012 г. выяснится, что это произошло без уважительных причин, уволить его за прогул также будет невозможно, поскольку 6-месячный срок прошел.

      Опубликовано на сайте: 07.02.2012

      Автор: Татьяна Пашковская

      Забавное видео

      Фантастические броски этого 2-х летнего карапуза покорили Интернет! А вы так умеете бросать?


      Для граждан

      Земельные вопросы и споры

      Консультации по защите прав потребителя

      Помощь юриста при ДТП

      Помощь юриста при разводе

      Споры с банками

      Для бизнеса

      Регистрация юридического лица

      Регистрация физического лица-предпринимателя

      Регистрация общественной организации

      Регистрация торговой марки

      Консультация по налоговому законодательству

      Обжалование налогового уведомления — решения

      Поделитесь с друзьями ссылкой на эту страницу:

      www.prostopravo.com.ua