Без рубрики

Правила прийому на роботу

Оглавление:

Правила прийому на роботу

При прийомі на роботу необхідно обов’язково з собою мати наступні документи:

Паспорт або інший документ, що посвідчує особу.

Трудова книжка, що оформлена за встановленим порядком. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом. Трудова книжка потрібна не лише заради записів, які в неї вже внесено, а й як бланк для занесення до неї нових записів.Особам, які вперше шукають роботу, трудова книжка заводиться на першому робочому місці. Причому в трудову книжку вносяться окремим рядком записи про час навчання в ВНЗ з посиланням на дату, номер та найменування відповідних документів (включаючи час роботи в студентських таборах, на виробничій практиці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики). Такі відомості вносяться на підставі довідок тим підприємством, де надалі будуть працювати випускники до зазначення відомостей про роботу на даному підприємстві. А особам, які вже мали трудові книжки, ці записи вносить вищий навчальний заклад.Крім того, особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про присвоєння відповідної кваліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших же випадках подання цього документа, хоча і не є обов’язковим, але може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу.

Документ військового обліку (або приписне свідоцтво, або довідка, яка видається замість військового квитка), що посвідчує статус особи, яка влаштовується на роботу (допризовник, призовник, військовозобов’язаний), та зазначає військкомат (адміністративно-територіальна одиниця), до якого вона приписана.

Довідка про стан здоров’я, що містить висновок лікаря про те, що особі не протипоказана ця робота (подається працівником при прийнятті на роботу у випадках передбачених законодавством).

Довідка про присвоєння ідентифікаційного коду.

Страхове свідоцтво (подається за наявності). У випадку відсутності страхового свідоцтва його необхідно отримати в установленому порядку.

Cвідоцтва про народження дітей (якщо є).

Заява про прийняття на роботу.

Особовий листок обліку кадрів.

Щоб виготовити дублікат втраченого диплому необхідно:

  1. Зробити копію втраченого диплома, який знаходиться в особовій справі в архіві;
  2. Подати в газеті (будь-якій) оголошення наступного змісту:
    Вважати недійсним: втрачений диплом (Прізвище, ім’я, по-батькові),(серія, номер), виданий Коледжем Інформаційних технологій та землевпорядкування НАУ, (дата видачі).
  3. Подати до відділення наступні документи:
    • заява на ім’я директора коледжу;
    • копії втраченого диплома (3 копії);
    • копія 1 та 2 сторінок паспорта (3 копії);
    • газета з оголошенням про втрату диплома.

kitz.nau.edu.ua

Умови та порядок прийняття на роботу.

Для оформлення на роботу працівник має написати заяву і пред’явити трудову книжку, паспорт, для військовозобов’язаних – військовий квиток чи посвідчення офіцера, а також, якщо це необхідно, документ, який підтверджує професійну підготовку (диплом про присвоєння професії), медичну довідку про стан здоров’я, а для працівників, пов’язаних з рухом транспорту, сертифікат про їх відповідність працювати на даній посаді. Вимога надання інших документів, не передбачених законом, забороняється.

Забороняється будь-яке обмеження на працевлаштування.

Перед тим, як ставати на роботу на підприємства залізничного транспорту, працівник має пройти ввідний і первинний інструктаж з охорони праці та техніки безпеки, протипожежної безпеки, здати випробування в межах необхідного обсягу знань з Правил технічної експлуатації. залізниць, Інструкції із сигналізації, інструкції з руху потягів і маневрової роботи.

Перелік посад і професій, для яких працівник підлягає випробуванням, необхідний обсяг знань для кожної посади (професії), порядок прийому випробувань і склад комісій визначені наказом Міністерства транспорту та зв’язку України.

Адміністрація підприємства зобов’язана ознайомити працівника під розписку з умовами праці на робочому місці, наявністю шкідливих і небезпечних виробничих факторів, пільгами і компенсаціями за роботу в даних умовах, правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами колективного договору, що діє на підприємстві, визначити працівнику робоче місце і забезпечити його необхідними засобами.

До того, як стати на роботу з професій зі шкідливими і небезпечними умовами праці чи пов’язаними із забезпеченням безпеки руху поїздів, працівник повинен пройти попереднє (і періодичне в процесі роботи) медичне обстеження в порядку, передбаченому чинними нормативними документами. Особи, яким не виповнилось 21 року, проходять медичний огляд щорічно. Забороняється допускати працівників до робіт, протипоказаних їм за станом здоров’я.

Особи, яким не виповнилося 18 років, на роботи, пов’язані із забезпеченням безпеки руху поїздів, не допускаються.

При укладанні трудового договору адміністрацією підприємства видається наказ, із яким прийнятий працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Трудовий договір вважається укладеним і в тому разі, якщо наказ не був виданий, однак працівник був допущений до роботи чи виконував свої трудові функції з відома чи за дорученням безпосереднього керівника.

При прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника рівню виконуваної роботи може встановлюватися випробувальний термін. Він не може перевищувати трьох місяців чи шести – за погодженням із профспілковим комітетом. Для посад, що належать до робітничих, випробувальний термін не може перевищувати одного місяця. Не встановлюється випробувальний термін працівникам, прийнятим у порядку переведення, особам, яким не виповнилось 18 років. молодим фахівцям, випускникам ПТУ, інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи, особам, звільненим у запас після проходження військової чи альтернативної (невійськової) служби, і в інших випадках, передбачених чинним законодавством. Умова про встановлення випробувального терміну повинна бути обов’язково обумовлена в наказі про прийом на роботу.

Якщо випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, то вважається, що він пройшов випробування, і наступне розірвання трудового договору здійснюється на загальних підставах.

Власник чи уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Обов’язки працівника зазначені в його посадовій інструкції. якщо його посада належить до керівників чи спеціалістів, і в типових інструкціях – для робітників.

3.6. Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника.

Підставами припинення трудового договору є:

2) закінчення строку його дії;

3) призов або вступ працівника на військову службу, відправлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

5) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

6) розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

7) переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

8) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

9) набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

10) підстави, передбачені контрактом.

Працівник, який уклав трудовий договір на не визначений строк, має право його розірвати за власним бажанням, попередивши про це власника письмовою заявою за 2 тижні (юридична підстава звільнення). До закінчення строку попередження працівник має право відкликати свою заяву, за винятком випадків, коли на його місце вже було запрошено іншого працівника за переведенням. За наявності поважних причин договір розривається в строк, про який просить працівник.

Після закінчення цього строку керівник зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника, повернути йому трудову книжку, в якій записати причину звільнення, і провести розрахунок.

При розірванні трудового договору з поважних причин (наприклад, в зв’язку з переїздом в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію та ряд інших) керівник підприємства повинен розірвати договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник уклав трудовий договір на визначений строк, то керівник не зобов’язаний звільняти працівника за власним бажанням навіть після подання ним заяви і до закінчення строку договору він може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі: хвороби працівника, його інвалідності, якщо керівник порушує трудове законодавство.

Звільнення працівника під примусом, погрозами або з порушенням чинного законодавство може бути оскаржене у судовому порядку.

studopedia.com.ua

Прийняття на роботу: алгоритм дій для кадровика

Коли гідного кандидата на вакансію відібрано, до справи приступає працівник кадрової служби. А саме — оформлює прийняття на роботу нового працівника. Який же порядок прийняття на роботу нового працівника — розглянемо далі.

Перевіряємо документи майбутнього працівника

Перш ніж між особою та підприємством буде підписано трудовий договір, працівник кадрової служби має здійснити перевірку документів такої особи на предмет їх наявності та легітимності. Існує перелік обов’язкових документів, що повинен надати кожен претендент майбутньому роботодавцеві:

  • документ що посвідчує особу (зазвичай це паспорт громадянина України або іншої держави);
  • трудова книжка, яка залишиться на зберіганні у кадровій службі;
  • атестат, диплом, інший документ про освіту чи фах;
  • довідка з медустанови про стан здоров’я;
  • ІПН;
  • свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
  • військовий квиток, посвідчення про приписку до призовної дільниці (останнє стосується призовників)
  • Варто зауважити, що такий перелік є невичерпним. Оскільки, для певних категорій осіб, можуть передбачатися й інші документи при прийомі на роботу (наприклад для осіб пенсійного віку, для іноземних громадян тощо).

    Читайте також у е-журналі «Кадровик-01»:

    Особливі умови прийняття на роботу осіб, для яких передбачаються пільги чи компенсації

    Під час прийняття на роботу, кадровик повинен з’ясувати, чи не має особа визначених у законі певних гарантій, пільг чи компенсацій. У разі їх наявності, потрібно щоб претендент надав підтверджуючі документи:

  • документ, що підтверджує статус ліквідатора наслідків аварії на ЧАЕС, а для осіб, які постраждали від аварії на ЧАЕС – відповідне посвідчення
  • посвідчення УБД, ветерана або учасника війни, члена сім ї загиблого чи померлого
  • документ, що засвідчує встановлення дитині інвалідності, наприклад, копія пенсійного посвідчення;
  • свідоцтва про народження дітей;
  • інші документи, що засвідчують право особи на пільгу.
  • Звертаємо увагу, що такі пільги є правом, а не обов’язком особи. Тому при прийомі на роботу не можна вимагати від претендента, щоб він надав такі документи. Однак кадровик має роз’яснити, які пільги, гарантії або компенсації належатимуть особі, у разі подання відповідних документів.

    Інформуємо про умови праці на підприємстві та графік роботи

    Працівника має бути поінформовано про шкідливі умови праці, у разі їх наявності, про режим та графік роботи організації тощо. У процесі прийому на роботу, йому повинні роз’яснити про наявність будь-яких шкідливих факторів, а також про можливість їх негативного впливу на здоров’я.

    Важливі статті

    Повідомляємо про необхідність проходження попереднього медогляду

    Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі.

    Попередньому медичному оглядові при прийнятті на роботу підлягають усі особи віком до 18 років та ті особи віком до 21 року, які за останні 12 місяців перед прийняттям на роботу не проходили щорічний медичний огляд (ст. 191 КЗпП).

    У відповідних правових документах визначено усі посади, професії та види робіт, для яких встановлюються обов’язкові попередні медичні огляди, а також порядок проведення таких медоглядів. Окрім того така інформація має бути прописана у колективному договорі.

    Зверніть увагу, що поки працівник проходить медичний огляд, за ним зберігається місце роботи або посада, а також йому належить до виплати середній заробіток.

    Якщо претенденту на працевлаштування було видано медичний висновок, згідно з яким він (вона) не може за станом здоров’я виконувати запропоновану роботу, роботодавець зобов’язаний відмовити особі у працевлаштуванні. Це передбачено статтями 22 та 24 Кодексу законів про працю.

    Укладаємо трудовий договір

    Договір може бути укладено як в письмовій формі, так і усно. Проте є випадки, коли усний договір укладати не можна:

    • якщо сам претендент відмовляється укладати усний договір;
    • при організованому наборі працівників;
    • для робіт в районах з особливими природними умовами та на роботах, де є підвищений ризик для здоров’я;
    • укладення контракту;
    • оформлення на роботу неповнолітніх;
    • при укладенні трудового договору з фізичною особою.

    Слід зазначити, що вказаний перелік невичерпний. Колдоговором чи іншими локальними актами може збільшуватися кількість випадків обов’язкового укладання письмового трудового договору.

    Трудовий договір в письмовій формі: взірці, вимоги при підписанні

    Не існує типової форми чи шаблону письмового трудового договору. Тому кожен роботодавець може самостійно визначити форму трудового договору та розробити його. Для прикладу, можна використовувати форми трудових договорів, розроблених органами держвлади:

  • типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 08.12.1994 № 44;
  • форма трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджена наказом Мінпраці від 08.06.2001 № 260;
  • типова форму контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці від 15.04.1994 № 23;
  • типова форма контракту з керівником виконавчого органу відкритого акціонерного товариства, затверджена наказом Фонду державного майна України від 05.04.2004 № 662;
  • типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою КМУ від 02.08.1995 № 597.
  • Та, в будь-якому разі, розробляючи трудовий договір, необхідно дотримуватися таких правил. Зокрема, якщо існують умови праці, які не було прописано у колективному договорі, їх обов’язково зазначають в трудовому договорі.

    Крім того, потрібно викласти правила трудового розпорядку, зазначити про випробувальний строк та його тривалість. За наявності повної індивідуальної відповідальності про це теж слід вказати.

    Рекомендуємо також зазначати в трудовому договорі, впродовж якого періоду працівник, який має проходити медогляд, зобов’язаний надати до відділу кадрів медичний висновок.

    Після того, як всі нюанси узгоджено та трудовий договір оформлено, його має підписати керівник організації. Поруч із його підписом, скріпленим печаткою, неодмінно вказують дату, коли договір було підписано. Наступним кроком буде підписання договору працівником. Він теж має вказати дату підписання договору.

    Після того, як договір підпишуть обидві сторони, його реєструють. Зазвичай на підприємстві ведеться спеціальний журнал, в якому реєструють трудові договори. У цьому журналі має підписатися працівник, після отримання ним свого примірника трудового договору.

    Яким повинен бути усний трудовий договір

    Насамперед потрібно отримати від особи згоду на те, щоб такий правочин укладався усно.

    Для цього майбутній працівник пише заяву на ім’я керівника підприємства та просить прийняти його на роботу. При чому, в такій заяві вказується бажана посада, графік та тривалість робочого дня. Якщо працівник хоче працювати за сумісництвом або його майбутня посада передбачає настання повної матеріальної відповідальності, він також зазначає це в заяві.

    Керівник підприємства розглядає таку заяву та ставить на ній свою резолюцію.

    Видаємо наказ по підприємству про прийняття на роботу працівника та повідомляємо ДФС

    У жодному разі не допускається до роботи особа, з якою підприємство не оформило трудові відносини. Як вбачається зі змісту статті 24 КЗпП, має видаватися наказ про прийняття на роботу або розпорядження. Слід зазначити, що є дві можливих підстави для видання такого наказу (розпорядження): підписаний з обох сторін та зареєстрований трудовий договір або заява про прийом на роботу з резолюцією керівника.

    Наказ оформляється за типовою формою № П-1. У разі збереження всіх передбачених типовою формою показників, дозволяється оформляти наказ на спеціальному «бланку наказів» або загальному бланку організації.

    Після того, як керівник підприємства підписує наказ, його реєструють у спеціальному Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання. На наказі зазначають дату реєстрації та індекс (реєстраційний номер).

    Працівника ознайомлюють з наказом, що підтверджується його підписом. Наказ про прийняття на роботу долучається до справи з наказами з кадрових питань тривалого строку зберігання. Копія такого документа передається до бухгалтерії.

    Особова картка форми № П-2

    Після того, як людина офіційно прийнята на роботу, на неї «заводиться» особова картка. Такий документ є обов’язковим для всіх, хто підписав строковий або безстроковий трудовий договір. Незалежно від того, чи працюватиме людина повний робочий день чи скорочений, буде це її основною роботою або ж вона працевлаштувалася за сумісництвом, на неї заводиться картка за типовою формою № П-2. Вона є основним обліковим документом працівника, в який кадровик вносить інформацію про особу на підставі особистих документів працівника, що були надані при прийнятті на роботу.

    Додатковий примірник особової картки зберігається в картотеці військового обліку, якщо працівник є військовозобов’язаним та призовником. Про оформлення на роботу таких осіб повідомляють військовий комісаріат за місцем знаходження закладу.

    Договір про повну матеріальну відповідальність підписуємо за потреби

    Якщо посада новоприйнятого працівника або виконувані ним роботи передбачають настання повної матеріальної відповідальності, з ним про це підписується відповідна угода. Зі змісту ст 135-1 КЗпП вбачається, що підписання такої угоди є обов’язковим для повнолітніх осіб, що перебувають на посадах або здійснюють роботи, які передбачають зберігання або продаж, перевезення, обробку переданих таким працівникам цінностей.

    Як правильно оформити особову справу

    Наступним етапом після видачі наказу по прийняття працівника на роботу є формування особової справи. У ній містяться документи, які підтверджують основні дані про особу: щодо освіти, попередніх місць роботи та трудової діяльності, а також такі біографічні відомості як сімейний стан, місце проживання, проходження військової служби, отримання нагород або застосування стягнень тощо.

    Порядок формування особових справ визначений у наказі Мін’юсту від 18.06.2015 № 1000/5 (п. 12 гл.2 четвертого розділу Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях).

    Ведення особової справи є обов’язковим не для всіх категорій працівників.

    Ведемо облік працюючих: заводимо алфавітні картки або книги

    Для того щоб інформацію про працюючих або звільнених працівників було легше шукати, рекомендується завести на підприємстві спеціальні книги (журнали) обліку усього персоналу організації або ж сформувати алфавітні картки. Як показує практика, оптимальнішим варіантом є алфавітні картки. Їх ведуть у довільній формі, оскільки не існує законодавчо закріпленого шаблону такого документа.

    Ознайомлюємо працівника з локальними актами

    Статтею 29 КЗпП на роботодавця покладено обов’язок роз’яснити працівникові його права та обов’язки, ознайомити з внутрішніми нормативними актами (колдоговором, посадовою (робочою) інструкцією та ін.), надати інформацію про правила внутрішнього трудового розпорядку, забезпечити працівника робочим місцем та всіма необхідними для роботи засобами. Також працівнику мають надати вичерпну інформацію щодо умов його праці, в тому числі і про шкідливі умови та, за їх наявності, можливий негативний вплив на здоров’я особи. Перед початком роботи із працівником мають провести усі необхідні інструктажі (з пожежної безпеки, первинний з охорони праці тощо)

    Допуск працівника до роботи

    Після того, як працівник ознайомиться з усіма локальними документами і з ним проведуть відповідні інструктажі, він може приступати до виконання своїх обов’язків. День початку роботи та зміна визначаються згідно із затвердженим графіком підприємства або окремого структурного підрозділу.

    Трудова книжка: оформлення, порядок зберігання

    Після того, як між роботодавцем та працівником оформлено трудові відносини, останній повинен надати свою трудову книжку. Її повинні зареєструвати у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.

    Якщо для працівника це перше місце роботи, трудову оформляють, вносять усі необхідні записи, в тому числі і про прийняття на роботу.

    Працівник надає трудову в день оформлення відносин із роботодавцем. Однак, якщо він працевлаштовується не вперше, то оформляти трудову потрібно аж на шостий день роботи. Це передбачено в затвердженій наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників № 58 від 29. 07.1993 (далі по тексту — Інструкція)

    Трапляються випадки, коли трудова книжка у відповідних розділах повністю заповнена. Якщо не вистачає місця, до трудової додатково вшивають вкладиш. Він заповнюється і ведеться власником або уповноваженим ним органом за основним місцем роботи працівника у аналогічному до ведення трудової порядку (п. 3.1 Інструкції ).

    www.kadrovik01.com.ua

    Інструкція про прийом на роботу, переведення, звільнення

    ЗАТВЕРДЖУЮ

    Директор ТзОВ “Рябий пес”

    ________________ Н.К. Нечипоренко

    01.02.2011 р.

    ІНСТРУКЦІЯ

    Із порядку прийому на роботу працівника, його переведення, переміщення, звільнення

    1. Загальні положення

    1.1. Дана Інструкція Товариства з обмеженою відповідальністю «Рябий пес» була розроблена відповідно до чинного трудового законодавства України, Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства, з метою забезпечення чіткої організації прийому працівників, їх переведення, переміщення, звільнення.

    2. Порядок прийому працівника на роботу

    2.1. Працівники Товариства реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору.

    2.2. Згідно Статуту Товариства право прийому працівників має директор Товариства.

    2.3. При прийомі на роботу працівнику, відповідальному за ведення кадрового діловодства (керівникові регіонального структурного підрозділу), особа, що приймається на роботу подає:

  • заяву про прийом на роботу на ім’я директора;
  • копію паспорта (всі заповнені сторінки);
  • копію ідентифікаційного коду;
  • копію документа про освіту;
  • копію свідоцтва про обов’язкове соціальне страхування (при наявності);
  • фотографії (2 шт.) 3х4;
  • копії свідоцтв про народження дітей (якщо є);
  • трудову книжку, оформлену в установленому порядку;
  • для чоловіків – військовий квиток (для звільнених з лав Збройних Сил України і інших військових формувань, сформованих відповідно до чинного законодавства), або документ що його заміняє;
  • 2.4. Перед початком роботи, за рішенням керівника відповідного підрозділу, або керівництва Товариства, потенційний співробітник проходить стажування. В такому випадку, окрім документів зазначених в п.2.3. даної інструкції він подає на ім’я директора Товариства заяву про прийом на стажування. Заява про прийом на роботу подається після закінчення стажування.

    2.5. Прийом на роботу без надання вказаних документів не здійснюється.

    2.6. Копії документів потенційний працівник посвідчує власноручно, надписом: «копія відповідає оригіналу, дата, підпис, ініціали, прізвище».

    2.7. Заява про прийом на роботу пишеться особою що приймається на роботу власноручно. Друк заяв з допомогою комп’ютерної або машинодрукарської техніки не допускається. В заяві вказується дата прийому на роботу з урахуванням часу, який необхідний для того, щоб заява потрапила на розгляд осіб, які приймають рішення про прийом на роботу (директора або виконавчого директора Товариства), та того, що прийом на роботу «заднім числом» не допускається. Заява про прийом на роботу пишеться та подається на підпис не пізніше ніж за три робочі дні до дати погодженої як дата прийому на роботу. Заява візується керівником відповідного підрозділу, шляхом проставлення надпису «не заперечую», або «клопочу по суті заяви», дати, посади, підпису, ініціалів, прізвища, та в разі потреби – іншої інформації.

    2.8. Прийом на роботу здійснюється тільки після подання працівником повного пакету документів вказаних в п.2.3. та п.2.11. даної інструкції.

    2.9. Під час вступу на роботу працівник, відповідальний за ведення кадрового діловодства (керівник регіонального структурного підрозділу) ознайомлює новоприйнятого співробітника:

  • колективним договором;
  • правилами внутрішнього трудового розпорядку;
  • посадовою інструкцією;
  • положенням про комерційну таємницю та конфіденційну інформацію Товариства;
  • умовами стажування (при потребі);
  • умовами матеріальної відповідальності;
  • інструктажем по охороні праці.
  • 2.10. Для виконання п.2.9. керівник кожного регіонального структурного підрозділу забезпечує наявність на підрозділі копій:

  • колективного договору;
  • правил внутрішнього трудового розпорядку;
  • посадових інструкцій по всіх посадах;
  • положення про комерційну таємницю та конфіденційну інформацію Товариства;
  • інструкції з охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки, надання першої медичної допомоги при настанні нещасного випадку.
  • 2.11. Окрім виконання п.2.10. новоприйнятим працівником заповнюються:

  • Договір матеріальної відповідальності – 2 примірники;
  • Зобов’язання про ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, інструкцією з охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки, надання першої медичної допомоги при настанні нещасного випадку умовами матеріальної відповідальності, та зобов’язання їх дотримуватися – 2 примірники;
  • Зобов’язання про ознайомлення з положенням про комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, та зобов’язання про його дотримання – 2 примірники;
  • Якщо працівник приймається на стажування – заява про прийом на стажування та договір на стажування в 2-х примірниках;
  • Агентський договір з додатком «звіт для агентів» – 2 примірники (заповняє тільки категорія співробітників безпосередньо задіяних у страхуванні);
  • Договір підряду – 2 примірники (заповняє тільки категорія співробітників безпосередньо не задіяних у страхуванні: облік, врегулювання, забезпечення).
  • 2.12. Документи що заповняються в 2-х примірниках, після підписання та погодження їх сторонами зберігаються в кожної із сторін ( Товариства і працівника) по одному примірнику. Керівник регіонального структурного підрозділу зберігає в себе копії цих документів.

    2.13. Прийом на роботу оформляється наказом директора Товариства і оголошується працівнику під розпис. В наказі повинні бути вказані назва посади або професії, умови оплати.

    2.14. При прийомі на роботу може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

    2.15. Строк випробування при прийнятті на роботу, не може перевищувати трьох місяців. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

    2.16. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

    2.17. При прийомі на роботу угодою сторін також може бути обумовлене стажування, що являє собою процес вивчення Стажером обов’язків по майбутній роботі, протягом часу робочого дня, узгодженого та зручного для обох Сторін. Порядок стажування обумовлюється договором на стажування.

    2.18. На всіх працівників Товариства, що пропрацювали відповідно до виданого наказу про прийом на роботу понад п’ять днів, ведуться трудові книжки. Працівникам, що поступили на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше за п’ятиденний термін після зарахування на роботу.

    3. Порядок переведення працівника на іншу роботу (посаду, підрозділ)

    3.1. Переведення працівника на іншу роботу (посаду, підрозділ) в межах Товариства, в іншу місцевість разом з Товариством, здійснюється тільки на підставах, передбачених чинним законодавством України, та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

    3.2. Переведення може відбуватися як з ініціативи працівника, так і з ініціативи адміністрації Товариства (зміна штату, службове підвищення, переїзд в іншу місцевість).

    3.3. При потребі переведення, з ініціативи адміністрації Товариства, особа, що переводиться, повідомляється про даний факт, та за умови погодження – подає працівнику, відповідальному за ведення кадрового діловодства (керівникові регіонального структурного підрозділу) заяву про переведення на ім’я директора Товариства.

    3.4. При потребі переведення, з ініціативи працівника, він подає працівнику, відповідальному за ведення кадрового діловодства (керівникові регіонального структурного підрозділу) заяву про переведення на ім’я директора Товариства, та обґрунтовує необхідність такого переведення.

    3.5. Заява про переведення пишеться працівником, що переводиться на роботу власноручно. Друк заяв з допомогою комп’ютерної або машинодрукарської техніки не допускається. В заяві вказується дата переведення з урахуванням того, що переведення «заднім числом» не допускається. Заява про переведення пишеться та подається на підпис не пізніше ніж за три робочі дні до дати погодженої як дата переведення. Заява візується керівником відповідного підрозділу, шляхом проставлення надпису «не заперечую», або «клопочу по суті заяви», дати, посади, підпису, ініціалів, прізвища, та в разі потреби – іншої інформації.

    3.6. Переведення оформляється наказом директора Товариства.

    4. Порядок переміщення працівника на іншу роботу (посаду, підрозділ)

    4.1. Не вважається переведенням на іншу роботу (посаду, підрозділ) і не потребує згоди працівника переміщення його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

    4.2. Переміщення оформляється наказом директора Товариства.

    5. Порядок звільнення працівника

    5.1. Припинення трудового договору здійснюється тільки на підставах, передбачених чинним законодавством України.

    5.2. Заява на звільнення пишеться працівником, що звільняється власноручно. Друк заяв з допомогою комп’ютерної або машинодрукарської техніки не допускається. В заяві вказується дата звільнення з урахуванням того, що звільнення «заднім числом» не допускається. Заява про звільнення подається особі відповідальній за ведення кадрового діловодства (керівникові регіонального підрозділу). Заява візується керівником відповідного підрозділу, шляхом проставлення надпису «не заперечую», або «клопочу по суті заяви», дати, посади, підпису, ініціалів, прізвища, та в разі потреби – іншої інформації.

    5.3. За ініціативою працівника припинення трудового договору відбувається відповідно до статей 38 і 39 КЗпП України. Працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це керівництво за 14 календарних днів, заявою на ім’я директора Товариства.

    5.4. У разі припинення трудового договору з поважних причин, передбаченим чинним законодавством, працівник може бути звільнений в день написання заяви.

    5.5. Строковий трудовий договір припиняється достроково за ініціативою працівника у разі хвороби або інвалідності, які заважають виконанню роботи згідно трудового договору, а також у разі порушення дирекцією Товариства законодавства про працю або умов трудового договору і з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством.

    5.6. Припинення трудового договору за ініціативою дирекції може бути здійснено на підставі статті 40 і 41 КЗпП України.

    5.7. Після написання заяви на звільнення такий працівник отримує в особи відповідальної за ведення кадрового діловодства (керівника регіонального підрозділу) обхідний лист. Обхідний лист підписується в осіб, які в ньому зазначені.

    5.8. Працівнику, що звільняється, надається час, необхідний для передачі справ та матеріальних цінностей, які за ним рахуються, а також розрахунку з усіма підрозділами. Документальні матеріали та матеріальні цінності передаються по акту, про що робиться відмітка в обхідному листі цього працівника.

    5.9. Припинення дії трудового договору оформляється наказом директора Товариства.

    5.10. День звільнення є останнім днем роботи. Працівник, що звільняється, зобов’язаний представити в цей день обхідний лист встановленого зразка, який свідчить про те, що він передав у встановленому порядку справи та матеріальні цінності, а уповноважена особа Товариства зобов’язана видати працівнику його трудову книжку з внесеним записом про звільнення і провести з ним остаточний розрахунок.

    pomichnyk.org