Полезные статьи

Последствия разрешения конфликтов

Оглавление:

Негативные последствия конфликтов

К негативным, дисфункциональних последствий конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности коллектива и т. п.

Социальный деструктивный воздействие конфликта проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях.

При разрешении конфликта может быть использовано насильственные методы, в результате чего возможны большие человеческие жертвы и материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, зарождение диктаторских и тоталитарных режимов.

Конфликт может содействовать дезинтеграци общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и пренебрежением обычаев.

Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты.

Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности. Деструктивный влияние конфликта на личностном уровне выражается в следующих последствиях:

негативное влияние на социально-психологический климат в группе: появляются признаки негативного психического состояния (чувство подавленности, пессимизма и тревоги), приводящие человека в состояние стресса;

разочарование в своих возможностях и способностях, деинтенсификация лица; возникновению чувства неуверенности в себе, потеря прежней мотивации, разрушение существующих ценностных ориентаций и образов поведения. В худшем случае последствием конфликта может стать и разочарование, потеря веры в бывшие идеалы, что порождает девиантного поведения и, как крайний случай, — суицид;

отрицательная оценка человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарование в своих коллегах и друзьях недавних;

реакция человека на конфликт через защитные механизмы, которые проявляются в различных формах плохого поведения:

отступ — молчание, отсутствие захоплености, отделение индивида от группы; информация, что пугает — критиканством, брани, демонстрация своего превосходства над другими членами группы;

твердый формализм — формальная вежливость, буквоидство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, наблюдение за другими;

превращение всего на шутку;

разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

постоянный поиск виновных, самобичування или обвинения во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные последствия конфликта, которые взаимосвязаны между собой и носят конкретный и относительный характер.

psyznaiyka.net

Разрешение конфликтов

  • Социальная психология
  • Психология групп и коллективов
  • Межличностные отношения в коллективе
  • Формальные и неформальные организации
  • Управление неформальными группами
  • Методы разрешения конфликтов

    Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией)

    Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

    Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

    Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

    • уходу от конфликта;
    • подавлению конфликта;
    • управлению конфликтом.
    • Есть детальные изложения применяемых методов.

      В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

      Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

    • планирование социального развития;
    • информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
    • использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
    • организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
    • наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
    • адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.
    • Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:

      и три производные тактики:

      Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему.

      Тактические методы управления конфликтом К. Томаса

      Юридические способы разрешения конфликтов

      Юридический конфликт — любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.

      Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права.

      Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

      Можно утверждать, что не каждый конфликт — юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.

      Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:

      • Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);
      • Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права.
      • Методы управления конфликтом

        Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

        1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления

        Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

        Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

        Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

        Причины применения данного метода:

        • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
        • давление более важных обстоятельств;
        • охлаждение разгоревшихся страстей;
        • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
        • более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
        • ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
        • страх перед противоположной стороной;
        • неудачное время надвигающегося конфликта.
        • Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

          • чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
          • затягивание решения проблемы;
          • применение замедленных процедур для подавления конфликта;
          • использование секретности во избежание конфликта;
          • обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.
          • Метод неприменим в случаях:

            • важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
            • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
            • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.
            • Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

              2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»

              Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

              Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

              Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

              3. Метод уступок и приспособления

              Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

              Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

              • когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;
              • когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
              • когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;
              • когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;
              • когда стабильность наиболее важна;
              • когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

              Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

              4. Метод сглаживания

              Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

              Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

              Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

              Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

              5. Метод скрытых действий

              Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

              Причины выбора данного метода:

              • стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
              • нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
              • невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
              • отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).
              • Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

                Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

                Негативные последствия метода:

                • скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
                • акты саботажа;
                • распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
                • возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.
                • 6. Метод «быстрого решения»

                  Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

                  Данный метод разрешения конфликта используется:

                  • при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
                  • когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;
                  • когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
                  • когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
                  • при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.
                  • Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

                    Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

                    7. Метод компромисса

                    Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

                    В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

                    Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

                    Метод компромисса применяется в случаях:

                    • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
                    • когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
                    • достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
                    • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
                    • выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
                    • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;
                    • если обе стороны имеют достаточно времени;
                    • ограниченности ресурсов;
                    • нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».
                    • Технология метода:

                      • переговоры;
                      • каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
                      • поиск приемлемых решений.
                      • Ограничения для применения метода компромисса:

                        • нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
                        • принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
                        • в случае оспаривания участниками принятых обязательств.
                        • Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

                          Достоинства метода:

                          • возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
                          • фокусирование внимания на взаимных интересах;
                          • использование объективного критерия в ходе переговоров;
                          • ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
                          • разработка взаимовыгодных решений.
                          • 8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

                            Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

                            Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

                            9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение

                            Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

                            Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

                            www.grandars.ru

                            Конструктивные и деструктивные последствия конфликта

                            Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты приводят к повышению эффективности работы. Конфликты же дисфункциональные заканчиваются общей неудовлетворенностью, разрушением сотрудничества. Соответственно и последствия конфликта могут быть конструктивными или деструктивными. Среди первых — поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Деструктивные же последствия конфликта таковы: индивиды чувствуют неудовлетворенность ситуацией, их одолевает общее плохое самочувствие.

                            К конструктивным последствиям конфликта относятся: чувство причастности к решению проблемы, которое уменьшает трудности в реализации решения; расположение сторон к сотрудничеству в будущих ситуациях; уменьшение синдрома покорности; расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы; проработка членами группы возможных проблем в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться; обращение внимания сторон на проблему, которая провоцирует индивидов на конфликтное взаимодействие и требует своего решения.

                            В числе диструктивных последствий конфликта: неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, рост текучести кадров и снижение производительности); меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; формирование представления о другой группе как о «враге», представления о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

                            Стадия ликвидации последствий конфликтов особенно важна, когда речь идет о межнациональных конфликтах. Самая острая стадия вооруженного конфликта, сопровождающаяся открытыми столкновениями и жертвами всех сторон, вовлеченных в конфликт, обычно является и самой короткой его стадией. Как только силовым подразделениям удается купировать конфликт, взять ситуацию под контроль, обеспечить медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, наступает так называемый этап ликвидации последствий конфликта.

                            Из плоскости проблем, связанных с прекращением кровопролития и восстановлением порядка, конфликт переходит в плоскость решения проблем политико-правового характера. Времени на ликвидацию последствий конфликта зачастую требуется гораздо больше, чем на прекращение вооруженных столкновений. Но говорить о полной ликвидации последствий конфликта можно лишь после того, как найдены решения всех политико-правовых проблем, в той или иной степени сдерживающих процесс урегулирования. Этот этап может занять годы.

                            Урегулирование и разрешение конфликта

                            Урегулирование конфликта возможно путем компромисса, доминирования одной стороны над другой и путем интеграции.

                            Компромисс — способ урегулирования конфликта, означающий уступки с обеих сторон и потому для них обеих нежелательный.

                            Доминирование — победа одной стороны над другой. Несмотря на относительную простоту этого способа, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.

                            Интеграция — способ, предполагающий нахождение такого решения, при котором выполняются желания всех субъектов конфликта и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия заинтересованных сторон: выявление всех различий и наиболее существенных противоречий. Однако урегулирование конфликтов интегративным путем осложняется, как правило, поисками новых решений. Благодаря интеграции может быть создано нечто новое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием социальной организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки профессиональной деятельности социального работника.

                            Дж. Рубин предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:

                            — доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;

                            — капитуляция, предполагающая, что одна сторона безоговорочно уступает победу другой;

                            — уход, когда одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте;

                            — переговоры, в процессе которых стороны конфликта (две или более) обмениваются предложениями и идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение;

                            — вмешательство «третьей стороны» — индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению.

                            Ч. Дарендорф предлагает следующую последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов.

                            1. Переговоры. Они предполагают создание специального органа, предназначенного для регулярных встреч конфликтующих сторон для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение «третьей стороны», т. е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций.

                            2. Посредничество. Это наиболее мягкая форма участия «третьей стороны». Посредничество предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Ч. Дарендорфа, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом урегулирования конфликтов.

                            3. Арбитраж. Это следующий шаг в разрешении конфликтов. Особенностью арбитража является то, что в случае обращения к нему как к «третьей стороне» исполнение его решений считается обязательным. Арбитраж делает обязательным как обращение к «третьей стороне», так и принятие решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.

                            Ч. Дарендорф подчеркивает, что урегулирование конфликтов не приводит к их исчезновению. Если есть общество, есть и конфликты. Однако формы регулирования воздействуют на насильственность конфликтов. Регулируемый конфликт является в известной степени смягченным конфликтом.

                            Разрешение конфликта — это минимизация проблем, разделяющих субъектов конфликта, обычно осуществляемая через поиск компромисса, достижение согласия и т. д. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента, т. е. прекращение конфликтного взаимодействия конфликтующих сторон. Устранение, прекращение инцидента — необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, индивиды продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И в этом случае угаснувший было конфликт может вспыхнуть вновь.

                            Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта.

                            Действительно, при социальном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда субъекты перестают видеть друг в друге врага.

                            Возможно также разрешить управленческий конфликт путем изменения требований одной из сторон: соперники идут на уступки и меняют цели своего поведения в конфликте. Управленческий конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства «третьей силы», создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

                            studme.org

                            Пути разрешения и последствия конфликта

                            Как отмечают Х. Корнелиус и Ш. Фэйр, разрешение конфликта во многом зависит от умения человека вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситуацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами – «сигналами конфликта»:

                            Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером по работе или по любви, ясно, что судя по всему, мы имеем дело с неразрешенным конфликтом. Насилие также указывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится способным на крайности — в своем воображении, а иногда и на самом деле.

                            Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. В атмосфере напряженности недоразумение может быстро перерасти в конфликт.

                            Человек зачастую впадает в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.

                            Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая — то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неверно воспринят, может привести к эскалации конфликта.

                            Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. Однако, если научиться опознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачастую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов.

                            Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них — метод картографии конфликта. Суть этого метода, как отмечает Д. Г. Скотт, состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

                            Работа состоит из нескольких этапов. На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта.

                            На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.

                            Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

                            В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

                            В целом, если говорить о решении конфликта, то это, по словам В. Л. Васильева, — устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

                            Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

                            Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

                            — внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

                            — структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

                            — межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

                            — ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

                            Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я – высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

                            Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. «Я – высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я – высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

                            Компоновка заявлений от «я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

                            Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «Когда на меня кричат…», «Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…», «Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…».

                            Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «я», не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас…», «я буду считать, что меня вы не понимаете…», «я решаю все делать сам…».

                            Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «я – высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

                            Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

                            Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

                            Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

                            Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

                            Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

                            При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

                            При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения “выигрыша” в конфликте способ поведения.

                            Важным является способность помнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если “победа” в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.

                            Необходимо определить реальные проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям, что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.

                            Существует два способа получения этих сведений. Первый состоит в их открытом обсуждении. Второй предполагает использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущность происходящего.

                            Способность прогнозировать поведение другого человека помогает предсказать возможные варианты его поведения в конфликтной ситуации. Человек, владеющий набором стилей поведения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющим адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения.

                            Джини Грехем Скотт описывает рационально — интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций — собственных и эмоций других людей.

                            После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

                            Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной ситуации:

                            — в решении проблемы учитывать нужды каждого;

                            — творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;

                            — эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться;

                            — оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;

                            — совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться “совместной власти”;

                            — как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;

                            — готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;

                            — выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;

                            — способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;

                            — уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.

                            Как отмечает Н. В. Гришина, в эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального как целого. В урегулировании конфликтов большое значение должно отводиться разработке и введению соответствующего законодательства. Фактически в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет и о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса — механизма “сдержек” и противовесов.

                            Понятие «управление конфликтами» подразумевает процесс контролирования конфликта самим участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными знаниями и т.д.).

                            Под «урегулированием конфликта» понимается воздействие на конфликт, а также его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику.

                            «Завершение конфликта» обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.

                            Однако главным является понятие «разрешение конфликта», которое понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д.

                            конфликт с точки зрения социологии — это прежде всего модель поведения с особым распределением ролей, последовательностью событий, способами выражения взглядов, ценностных ориентации, формами отстаивания интересов, целей.

                            Возможны и позитивные, и негативные последствия социальных конфликтов. Основные позитивные последствия конфликта Заключаются в следующем; во-первых, конфликты способствуют разрешению накопившихся в обществе противоречий и, во-вторых, стимулируют процесс социальных изменений. Кроме того, конфликты дают возможность подавляемым группам занять более достойное место в обществе. Конфликты также, хоть это и кажется парадоксальным, могут способствовать сближению конфликтующих групп, так как конфликтное взаимодействие — это все же взаимодействие, а не полное отчуждение и изоляция групп. Конфликты также способствуют усилению сплоченности каждого из соперничающих лагерей и таким образом служат интеграции пусть не всего, но хотя бы части общества.

                            Негативные последствия конфликтов более наглядны и очевидны. Это напряженность в обществе, возможные разрушения и жертвы, дестабилизация общества, дезинтеграция.

                            В заключение необходимо отметить, что для нейтрализации отрицательных последствий конфликтов в обществе формируются специальные институты, которые регулируют конфликты и вводят их в определяемые законом рамки. Так, институт политических партий ввел в формальные, законом очерченные рамки конфликт между разными группами и слоями общества.

                            Итак, конфликт – продукт социально-психологического взаимодействия. Внутри любого сообщества людей неизбежно возникновение соревнования и соперничества между ее членами. Различные виды борьбы создают конфликтные ситуации, обостряющие противоречия, повышающие эмоциональную возбудимость и психическую напряженность людей.

                            «В тоже время конфликт не следует считать дефектом общения, он во многих случаях – страховка против застоя. Стремление добиться внешнего благополучия, нежелание, а иногда и боязнь вступить в конфликт порождают нравственную аморфность и социальную пассивность»

                            geolike.ru