Полезные статьи

Кзот увольнение по сокращению штата

Оглавление:

Трудовой Кодекс 2018 — 2017 / ТК РФ / Кзот РФ / Законы о труде — Москва, Cанкт-Петербург

Трудовой Кодекс

Актуальность Июль 2018

  • Увольнение по собственному желанию ЧИТАТЬ
  • Компенсация при увольнении
    по инициативе работодателя ЧИТАТЬ
  • Увольнение по сокращению ЧИТАТЬ
  • Компенсация неиспользованного
    отпуска при увольнении ЧИТАТЬ
  • Статья 77 Трудового Кодекса РФ
    Общие основания прекращения
    трудового договора ЧИТАТЬ
  • Статья 81 Трудового Кодекса РФ
    Расторжение трудового договора
    по инициативе работодателя ЧИТАТЬ
  • Трудовой кодекс РФ увольнение
    по инициативе работодателя ЧИТАТЬ
  • Комментарии к Трудовому Кодексу, как правило,
    имеют авторство и не могут быть
    выложены в свободном доступе.
    Приобрести комментарии к трудовому кодексу
    вы можете в любом книжном магазине
    или интернет магазине за символическую цену.

    Как самостоятельно рассчитать компенсацию

    Через пять дней у меня заканчивается двухнедельный обязательный срок, который отрабатывают сотрудники при увольнении. У руководства предприятия негативная репутация, проявляемая при расчетах с бывшим персоналом. Поэтому, чтобы не попасться на обман, хотелось бы знать, как считать компенсацию при увольнении?

    Как законно уволить сотрудников, которые игнорируют нормы законодательства

    Моя фабрика подписала неудачный контракт, из-за которого весь бизнес находится на стадии банкротства. Чтобы выйти из положения, необходимо часть персонала увольнять. Проблем в том, что сотрудники не желают идти на контакт, и я даже не могу их правильно оповестить о предстоящей процедуре (письменно, за два месяца, под роспись). Подскажите, как правильно уведомить этих работников и при этом не нарушить порядок увольнения по сокращению?

    Как избежать увольнения по инициативе работодателя

    Несколько дней назад с руководством предприятия у меня возникла конфликтная ситуация, после которой меня обещают уволить за низкую квалификацию и предвзятое отношение к коллегам. Подскажите, достаточны ли эти основания для увольнения работника по инициативе работодателя, и как в данной ситуации отстоять свои интересы?

    Что делать, если родители ребенка требуют его увольнения преподавателя

    Я учитель физической культуры одной из общеобразовательных школ. Недавно меня на беседу вызывал директор школы и намекнул на возможное увольнение в связи с тем, что двое из родителей пожаловались на мое аморальное поведение (по их мнению, я чрезмерно требователен к классу и повышаю голос на детей). Проблема в том, что у меня параллельно занимаются порядка пяти классов, и за всю мою трехлетнюю карьеру со мной такое происходит впервые. Подскажите, как поступить в столь запутанной ситуации и избежать потенциального увольнения?

    Что делать, если работодатель шантажирует прогулом

    У моей супруги нет привязанности к рабочему месту и времени. Неделю назад около 20.00 ей позвонил работодатель и сообщил, что она является членом комиссии и должна присутствовать во время внеплановой ревизии предприятия. Согласиться она не могла, поскольку неважно себя чувствовала после 10 уже отработанных часов. Теперь работодатель хочет разорвать с ней трудовые отношения. Подскажите, какой в данном случае будет ориентировочная дата увольнения за прогул и можно ли отстоять свои интересы в суде?

    Могут ли уволить, если на руках поддельный больничный

    Около недели назад я развелся с женой. Вследствие тяжелого психологического состояния я перебрал с алкоголем и не вышел на работу (работодателя предупредил по телефону). В этот же день через знакомого врача я купил больничный на целую неделю. Завтра выходить на работу, однако мне уже сообщили, что я буду уволен за прогулы. Подскажите, если документы легальны, есть ли у руководителя основания для разрыва трудовых отношений с сотрудником?

    Как правильно уволить скандального работника

    Четыре месяца назад к нам устроился недобросовестный сотрудник, который регулярно нарушает трудовую дисциплину, не уважает коллектив и начальство. Никакие беседы и профилактические меры не действуют. Подскажите полный порядок увольнения работника за прогул, после соблюдения которого, к работодателю не может быть никаких вопросов.

    Что делать, если обманом хотят уволить за прогулы

    Недавно я заболела и около двух недель находилась на больничном (документы на руках). В день выхода на работу недомогание повторилось, и я вынуждена была поехать к своему лечащему доктору (работодатель в телефонном режиме предупрежден). Из-за большой нагрузки, на прием я к нему в тот день не попала. Вечером от своих коллег я узнала, что работодатель будет меня увольнять за прогул. Беседовать и давать какие-либо комментарии ни работодатель, ни его помощники не захотели. На следующий день ситуация повторилась и к врачу я попала только на третьи сутки. Подскажите, что мне делать и имеет ли право работодатель уволить за прогулы при сложившихся обстоятельствах?

    Инициатива работника при увольнении

    Работаю кассиром на автозаправке. Недавно у нас сменился директор. Новый босс постоянно контролирует наши передвижения. Запрещает пить чай на рабочем месте, также нельзя отлучаться в санитарную комнату более, чем на 5 минут. Мне надоел такой порядок, и я хочу уволиться по своей инициативе. Какая статья описывает увольнение по собственному желанию?

    1. Автор: Ольга Перова
    Прислано 04.12.2012
    . Ему на замену перевели нового человека из другого нашего офиса. Ох. что началось! В США это называется сексуальные домогательства. подробнее.

    2. Автор: Николай Антонович Иванченко
    Прислано 19.04.2011
    Я 12 лет работал на предприятии столяром. Недавно у нас сменился директор и все пошло наперекосяк. Я получил травму и оказался в больнице всего на 2 недели, а когда я вышел на работу начались придирки. подробнее.

    www.trkodeks.ru

    Увольнение с работы

    Увольнение с работы в Украине согласно КЗОТ: по собственному желанию работника, по сокращению, по соглашению сторон — процедура и порядок

    В некоторых случаях попадающему под сокращение сотруднику могут не предложить другую вакантную должность.Верховный Суд Украины подтвердил, что в Кодексе законов Украины о труде (КЗоТ) имеется достаточно гарантий обеспечения права граждан на труд. В частности, положения КЗоТ содержат механизмы правовой защиты от незаконного увольнения, а также содействия в сохранении работы при сокращении штата. Однако наличие на предприятии вакантных должностей вовсе не означает, что их могут предложить увольняемым по сокращению штата сотрудникам. И это может соответствовать требованиям КЗоТ.

    Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КзоТ Украины).

    В соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины по делам об увольнении работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Обращаясь в суд, незаконно уволенный работник подает исковое заявление.

    Увольнение увольнению рознь, поскольку все зависит от ситуации. С точки зрения доказательности причин увольнение работника за прогул является достаточно сложной процедурой. Разберемся с этим вопросом подробнее.

    К сожалению, сокращение штата – явление не редкое. О том, как оформить финансовую помощь на период поиска новой работы после увольнения, на какую сумму помощи рассчитывать и какие обязанности при этом у получателя помощи имеются – рассказывает Prostoblog.com.ua

    В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении, про порядок начисления и выплаты выходного пособия как компенсацию при увольнении в связи с сокращением численности организации, узнавал Prostopravo.com.ua

    О том, кому и в каком размере выплачивается и как начисляется минимальное и максимальное пособие по безработице через центр занятости, а также какие периоды включаются в страховой стаж для его начисления узнавал Prostopravo.com.ua. Ведь никому не хочется внезапно лишиться работы. Вместе с тем, граждане, которые были трудоустроены официально, и чьи работодатели добросовестно перечисляли страховые взносы в фонд социального страхования на случай безработицы, какое-то время будут иметь существенное подспорье в виде материального обеспечения от государства.

    Чаще всего трудовой договор с работником прекращается вследствие его увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя. Однако существуют и другие основания для расторжения трудового договора, о которых многие украинцы даже не подозревают. Prostopravo.com.ua решил разобраться, в каких случаях может быть расторгнут трудовой договор с работником.

    Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к дисциплинарной ответственности, под силу не каждому руководителю, особенно, если количество работников организации переваливает за несколько десятков. Ведь дисциплина зачастую обеспечивается не столько сознательностью и порядочностью работающих, сколько осознанием возможной ответственности за нарушение трудового распорядка. А поэтому страх потерять работу или лишиться премии может стать достойным конкурентом хорошей зарплате и различным поощрениям при стимулировании работников.

    О том, что при увольнении работнику положена выплата заработной платы за весь отработанный им период знают все, но в некоторых случаях (например, при сокращении штата) работнику должно быть выплачено еще и выходное пособие. В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие при ликвидации предприятия, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua

    Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. «Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

    Как известно, зарплата многим работающим украинцам до сих пор выплачивается «в конверте». Однако следует помнить, что выплата отпускных, равно как и расчетных при увольнении, осуществляется лишь из официальной части зарплаты, а не фактической. Хотя зачастую это зависит от работодателя — кто-то платит зарплату «в конверте», но при этом на руки сотрудники получают и отпускные, и расчетные в полном объеме, а кто-то выплачивает лишь оговоренную при трудоустройстве сумму, и ни о какой дополнительной компенсации неиспользованного отпуска и речи быть не может. Мы решили разобраться, какие все-таки права имеет работник независимо от формы выплаты зарплаты.

    Обычно трудовой договор расторгается по инициативе работника или работодателя, а затем отдел кадров или лицо, его заменяющее, формулирует основания увольнения: по согласию сторон (по собственному желанию) либо, скажем, в связи с реорганизацией предприятия или сокращением штата. Т. е. обычно либо работник приносит на стол директору заявление об увольнении, либо директор своей властной рукой вычеркивает его из жизни компании. Это вполне логично, ведь оба эти лица являются сторонами трудовых правоотношений.

    Безработица — это явление, когда часть экономически активного населения является бездействующей (не работает) из-за отсутствия соответствующей работы.

    «Иначе будешь уволен по статье!» — это, наверное, самая действенная и внушительная фраза для работника, которого «вежливо» просят написать заявление «по собственному желанию».

    Забавное видео

    Фантастические броски этого 2-х летнего карапуза покорили Интернет! А вы так умеете бросать?


    Для граждан

    Земельные вопросы и споры

    Консультации по защите прав потребителя

    Помощь юриста при ДТП

    Помощь юриста при разводе

    Споры с банками

    Для бизнеса

    Регистрация юридического лица

    Регистрация физического лица-предпринимателя

    Регистрация общественной организации

    Регистрация торговой марки

    Консультация по налоговому законодательству

    Обжалование налогового уведомления — решения

    Поделитесь с друзьями ссылкой на эту страницу:

    www.prostopravo.com.ua

    Увольнение работников в связи с сокращением численности штата

    Александрова З.О.
    Заместитель руководителя Правового департамента Минтруда России
    Журнал «Справочник кадровика», номер 4-2000

    На практике в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата возникают многочисленные вопросы, на которые и хотелось бы по возможности ответить, рассмотрев подробно порядок и условия высвобождения работников, а также порядок предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с высвобождением.

    1. По общим правилам структуру и штаты организация определяет самостоятельно. В связи с этим штатное расписание в организации может меняться так часто, как этого пожелает ее руководитель.

    Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), суды, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют, произведено ли это сокращение в действительности, соблюдены ли администрацией организации нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” (в ред. от 15.01.98 – Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1998, № 3).

    Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.

    2. Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь затем сокращение производится за счет работающих.

    Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются администрацией организации совместно с выборным профсоюзным органом. При этом каждая кандидатура должна рассматриваться отдельно с учетом мнения того структурного подразделения организации, в котором работает работник.

    Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокие матери или одинокие отцы, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ст. 170 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, работают эти лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата либо находятся в отпуске по уходу за детьми.

    Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним квалификации и производительности труда, а также если администрация организации не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

    Согласно ст. 34 КЗоТ РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, т. е. работникам, имеющим лучшие деловые качества.

    Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

    При равных производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев. К числу иждивенцев в этом случае относятся члены семьи работника, которые полностью находятся на его содержании или получают от него постоянную помощь, являющуюся для них основным источником к существованию;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
  • инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести;
  • изобретателям;
  • женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;
  • лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986–1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.
  • Поскольку иного законодательством не предусмотрено, все перечисленные выше основания, дающие работникам преимущества в оставлении на работе, должны приниматься во внимание как равные. В то же время в случае, если работник имеет не одно, а несколько преимуществ, то и оснований остаться на работе у него будет больше, чем у других работников.

    Согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ при высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата может также учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное действующим в организации коллективным договором (например, такое право часто предоставляется лицам предпенсионного возраста). Следует иметь в виду, что преимущественное право, предусмотренное коллективным договором, может быть реализовано только после рассмотрения администрацией организации всех предпочтений в оставлении на работе, которые предусмотрены для работников в ст. 34 КЗоТ РФ.

    Сокращение численности или штата работников, как правило, проводится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. В связи с этим вполне логичным кажется право администрации организации оставлять на работе лучших работников, увольняя менее квалифицированных.

    Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 администрация организации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников могла производить перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Однако постановление в этой части было отменено (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 № 1 – Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 3). Теперь, скорее всего, судебная практика будет исходить из невозможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата в случае, если его должность в штатном расписании сохранена.

    3. Когда кандидатуры работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, отобраны, администрация организации должна подумать о возможном трудоустройстве каждого из этих работников в этой же организации, поскольку согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении каждому работнику должна быть предложена другая работа.

    Не позднее чем за два месяца администрация организации должна довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

    Информация о возможном массовом высвобождении работников должна быть передана администрацией организации в соответствующий профсоюзный орган и орган службы занятости населения не позднее чем за три месяца. Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров–Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 7, ст. 564).

    О предстоящем высвобождении работник предупреждается персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем высвобождении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

    Следует заметить, что администрация организации может сократить должность и предупредить работника о высвобождении в период пребывания его в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить работника в эти периоды по собственной инициативе администрация не вправе (ст. 33 КЗоТ РФ).

    В течение двухмесячного срока предупреждения работник обязан исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За нарушение этих правил предупрежденный о предстоящем высвобождении работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен по другим основаниям (например, за прогул).

    Срок предупреждения о предстоящем высвобождении устанавливается, в первую очередь, в интересах работника, поэтому он может попросить администрацию сократить этот срок, если, например, найдет работу и захочет немедленно приступить к ней. Если администрация организации по каким-либо причинам не настаивает на продолжении работы в период двухмесячного предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого периода. Увольнение в этом случае производится также по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Учитывая, что нарушение администрацией организации срока предупреждения об увольнении работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ является распространенным основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, администрация вправе потребовать от работника письменного заявления о его желании расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока предупреждения. Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока, предупреждать его еще раз не требуется. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске не допускается, поэтому в случае, если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его отпуска или болезни, либо в более поздний день.

    4. Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

    Трудовой договор (контракт) был заключен работником с организацией (юридическим лицом), поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения (в том числе обособленного –филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый работник.

    Следует заметить, что работник, должность которого сокращается, не вправе требовать любую интересующую его работу (должность), имеющуюся в организации. При заключении с ним трудового договора (контракта) была определена вполне конкретная работа (должность), соответствующая его специальности и квалификации, поэтому такая же работа (должность) при ее наличии должна предлагаться работнику в случае, если занимаемая им должность сокращается.

    При отсутствии такой работы администрация организации должна предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16, в ред. от 15.01.98 – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993, № 3; 1998, № 3).

    Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении. Если он откажется от этой работы (должности), то администрация организации должна будет подбирать ему имеющуюся работу (вакантную должность) в течение всего периода работы до увольнения. Если при рассмотрении спора об увольнении в суде выяснится, что администрация организации могла, но не предложила работнику работу, соответствующую его специальности и квалификации, то увольнение будет признано неправомерным.

    В том случае, если работник, должность которого сокращается, соглашается перейти на другую постоянную менее оплачиваемую работу (нижеоплачиваемую должность), то за ним в соответствии со ст. 95 КЗоТ РФ сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Если возможность трудоустройства работника в той же организации отсутствует либо он отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

    5. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ РФ).

    Под “соответствующим” выборным профсоюзным органом в этом случае понимается орган, представляющий интересы данного работника, т. е. орган того профсоюза, членом которого он является.

    Согласия профсоюзного органа не требуется в случаях увольнения лиц, которые не являются членами профсоюза, действующего в данной организации, а также в случаях увольнения руководителей организаций (их филиалов, представительств), их заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. Не требует согласования с профсоюзом увольнение из организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган (ст. 35 КЗоТ РФ).

    Работодатель вправе уволить работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

    Как правило, профсоюзный орган отказывает в согласии на увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, если считает, что увольнение производится с нарушением законодательства (например, не соблюден срок предупреждения работника об увольнении, не учтены его преимущества на оставление на работе и др.).

    Решение профсоюзного органа об отказе в увольнении конкретного работника является окончательным и не подлежит обжалованию администрацией организации в суд; не может его заменить и решение вышестоящего профсоюзного органа. Для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, выборных профсоюзных работников и др.) установлены дополнительные гарантии, запрещающие расторгать трудовой договор (контракт) по указанному основанию без согласия определенных органов.

    6. В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. ст. 39, 98 и 99 КЗоТ РФ).

    Если с задержкой выдачи трудовой книжки по вине работодателя связаны какие-либо нежелательные для работника последствия (например, невозможность своевременно обратиться в орган службы занятости населения и вследствие этого получить сохраняемый заработок на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения), он может поставить перед администрацией организации вопрос о необходимости изменения даты увольнения. Отказ администрации изменить в этом случае дату увольнения может быть обжалован в суд.

    7. Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности или штата, несколько различаются в зависимости от того, связано увольнение с реорганизацией организации или нет.

    Понятие “реорганизация” включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица (организации): слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация юридического лица (организации) осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это учредительными документами.

    Мероприятия, проводящиеся внутри юридического лица его руководителем в пределах предоставленных ему полномочий (например, изменение структуры организации), в качестве “реорганизации” рассматриваться не могут. Проведение таких мероприятий не порождает у высвобождаемого в связи с сокращением штата работника прав, предусмотренных для лиц, уволенных в связи с реорганизацией организации. Реорганизация юридического лица (организации) сама по себе не является основанием для увольнения работников по инициативе администрации. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации (ст. 29 КЗоТ РФ). Прекращение трудовых договоров (контрактов) по инициативе администрации возможно только в том случае, если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата работников.

    Льготы и компенсации работникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата, установлены ст. 40(3) КЗоТ РФ.

    При расторжении трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работнику:

    • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
    • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
    • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа занятости при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
    • Если сокращение численности или штата связано с реорганизацией организации, то решения органа занятости для сохранения за работником среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения не требуется.

      Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и местностей, к ним приравненных, в связи с их ликвидацией или реорганизацией, средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 6 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1“О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” – Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1993, № 16, ст. 551); на такой же срок сохраняется средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) на период трудоустройства лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.92 № 3297-1 “О закрытом административно-территориальном образовании” – Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1992, № 33, ст. 1915; Собрание законодательства РФ, 1996, № 49, ст. 5503) и др.

      Выплата работнику месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении соответствующих месяцев в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлению работником трудовой книжки. Лица, уволенные в связи с сокращением численности или штата (если это увольнение не связано с реорганизацией организации), для получения выплаты за третий месяц должны предъявить также справку органа службы занятости населения.

      Выплата высвобожденному работнику сохраняемого среднего заработка производится за все дни, в течение которых он не был трудоустроен.

      За работником, уволенным по сокращению штата, сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. В отдельных случаях для некоторых категорий высвобожденных работников законодательством установлен более длительный срок сохранения непрерывного трудового стажа.

      Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения, то срок сохранения непрерывного трудового стажа будет продлен на периоды получения им пособия по безработице или стипендии, выполнения оплачиваемых общественных работ, время переезда по направлению органа службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, в ред. от 20.04.96 № 36-ФЗ – Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 17, ст. 1915).

      Сохранение непрерывного трудового стажа очень важно для работника, поскольку этот стаж имеет значение для определения размера пособия по временной нетрудоспособности. Помимо этого непрерывный стаж работы может влиять на получение процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также на получение других льгот и выплат, связанных со стажем работы, если они действуют по новому месту работы. Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте (подп. “в” п. 11 постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 № 16 “Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся (СП РСФСР, 1988, № 6, ст. 23). Напомним, что по общему правилу право на отпуск предоставляется работнику лишь по истечении 11 месяцев его работы в конкретной организации.

      Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения и этот орган не сможет оказать ему помощь в трудоустройстве, то с согласия работника ему может быть назначена пенсия досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию. Пенсия назначается по предложению органа службы занятости населения и при условии, что работник имеет достаточный стаж работы для выхода на пенсию по старости, включая пенсию на льготных условиях (п. 2 ст. 32 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

      Высвобожденному работнику гарантируется после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, соглашением (ст. 13 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Высвобожденному работнику предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными актами организации.

      Законодательство не связывает возможность предоставления льгот высвобождаемому работнику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому высвобождение работающих пенсионеров производится в общем порядке. Льготы и компенсации, предусмотренные ст. 40(3) КЗоТ РФ, предоставляются им в полном объеме.

      Порядок высвобождения совместителей также ничем не отличается от общего, однако в предоставлении им гарантий и компенсаций в связи с высвобождением есть некоторые особенности.

      Совместительство – это выполнение работником помимо своей основной второй регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (контракта) в свободное от основной работы время. Таким образом, само понятие совместительства предполагает, что в случае высвобождения с совмещаемой работы работник не останется без работы, поскольку трудоустроен по месту основной работы. В связи с этим в день увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ совместителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, однако средняя заработная плата “на период трудоустройства” за второй и третий месяцы со дня увольнения за ним не сохраняется.

      Не секрет, что мероприятия по сокращению численности или штата нередко используются работодателями в целях повышения уровня оплаты труда работников организации. Разумеется, решение вопроса о порядке и условиях повышения установленных работникам должностных окладов относится к компетенции администрации и профсоюзного органа соответствующей организации (ст. 80 КЗоТ РФ), однако если принято решение о повышении должностных окладов работников в целом по организации, то это решение должно касаться всех работающих на дату этого повышения, в том числе и лиц, предупрежденных о предстоящем высвобождении.

      Нарушение администрацией организации законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата дает работнику основание для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе. Суд может признать такое увольнение незаконным и восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также может обязать работодателя возместить работнику моральный вред.

      При обращении в суд по таким делам работник освобождается от уплаты государственной пошлины и иных судебных расходов.

      Нормативная база:
      Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 57
      Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. ст. 29, 33–35, 39, 40, 80, 95, 98, 99, 170
      Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, с изм. и доп., ст. 13, 28, 32
      Закон Российской Федерации от 14.07.92 № 3297-1 “О закрытом административно-территориальном образовании”, в ред. от 02.04.99, ст. 7
      Закон Российской Федерации от 19.02.93 № 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”, в ред. от 08.01.98,ст. 6
      Постановление СМ СССР от 18.01.88 № 16 “Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся”, п. 11
      Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, в ред. от 15.01.98, пп. 8, 21
      Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением СМ – Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99

      www.hr100.ru