Полезные статьи

Кзот увольнение отработка

Оглавление:

Как перевести сотрудника из ЧП в ООО, т. е из одной организации в другую.

Если перевод сотрудника проходит по решению работодателей, процедура приема-увольнения будет такой. Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить ИП письмо-запрос с просьбой о переводе сотрудника. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос ИП обязан согласовать с подчиненным возможность перевода. Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос.

Увольнение по переводу: компенсация за неиспользованный отпуск

Так, согласно ст. 22 Закона об отпусках в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности бухгалтерия предприятия производит отчисление из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего времени. Вместе с тем такие отчисления не производятся в случае, если работник увольняется с работы в связи с переводом с его согласия на другое предприятие ( п. 2 ст. 22 Закона об отпусках )

Могут ли меня уволить без компенсации либо сократить за отказ от перевода на работу в другой населённый пункт?

Исходя из этого названная в Вашем вопросе формулировка «город Казань, а также торговые точки, в которых осуществляется выполнение должностных обязанностей работника», из которой следует, что Ваша работа должна выполняться не только в Казани, но и в других населённых пунктах, является ничтожной, т.е. недействительной, либо она может пониматься только как возможность выполнения работы в торговых точках, расположенных вне Казани, во время командировок. При таких обстоятельствах единственным законным основанием для перевода Вас на постоянную работу в другой, помимо Казани, населённый пункт может являться лишь статья 74 ТК РФ: Статья 74.

Увольнение переводом на другую должность, к другому работодателю или компанию.

Увольнение переводом предусматривается статьей 72.1 ТК РФ, оно может быть как внутренним, так и внешним. При внешним переводе вы прекращаете трудовые отношения на своей работе и подписываете с другим работодателем новый трудовой договор. Внешний перевод (увольнение переводом в другую организацию и работодателю) всегда предусматривает достижение договоренности между работодателем, сотрудником, который хочет перевестись и новым работодателем.

1) Начисляется ли компенсация за отпуск при увольнении переводом?

работнику также начисляется и выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При поступлении работника на другую работу очередной отпуск по этому новому месту работу ему может быть предоставлен до истечения 11 месяцев (как исключение из общего правила, установленное ч. 2 ст. 71 КЗоТ РФ), но тем не менее количество дней отпуска будет рассчитываться исходя из стажа работы на этом (последнем) месте, т.е.

Отработка и выплаты при увольнении по трудовому кодексу РФ

В последний день работы специалист кадровой службы вносит необходимую запись в трудовую книжку и заверяет ее печатью организации .

В ТК РФ четко сказано о том, кому, когда и какие выплаты положены. Всю зарплату за все отработанные дни в последнем месяце; Предусматривает также трудовой кодекс выплаты при увольнении такие, как денежную компенсацию за отпуск (компенсация должна быть выплачена за все дни неиспользованного отпуска, не только в текущем году, но и за все предыдущие).

Компенсация при увольнении в порядке перевода

1. Могу ли я потребовать эту компенсацию к выплате (главбух утверждает о каком-то новом законе, где говорится, что она обязана выгнать меня в отпуск на 61 день, что ессно нереально, а компенсацию выплачивать нельзя) 2. Если я беру этот отпуск по частям (допустим, 28 дн+28 дн+5 дн), как будут рассчитываться мои отпускные — т.е. среднедневной заработок будет рассчитываться из зарплаты ДОдекретной? (так утверждает бухгалтерия)

Следует ли выплачивать сотрудникам государственного бюджетного учреждения компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода в государственное казенное учреждение?

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

Компенсация при увольнении переводом

Они написали заявление об увольнении переводом в наше учреждение, но руководство муниципалитета не хочет оплачивать компенсацию за отработанное время, при увольнении, предлагая эти расходы переложить на нас. Правомерны ли такие действия? сообщаем следующее . Действия муниципалитета являются не правомерными. При увольнении переводом трудовой договор с прежней организацией расторгается, а компенсацию нужно заплатить при увольнении по любому основанию.

Компенсация отпуска при увольнении переводом

Поэтому если работники согласны перейти на работу в другую компанию, то такой переход можно оформить как перевод работника на работу к другому работодателю. Такое основание прекращения трудового договора прямо предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 77 ТК РФ. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ( ст. 127 ТК РФ ). Выплата компенсации не ставится в зависимость от оснований и порядка увольнения.

Статья: Выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника в порядке перевода (Морозова О.

) ( Финансовая газета, 2003, n 18)

Запрещено увольнение в порядке перевода со ссылкой на п.5 ст.77 ТК РФ без письменного согласия работника на перевод в другую организацию. В этом случае увольнение производится по другим основаниям, определенным в ст.77 ТК РФ. Необходимо отметить, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. ТК РФ содержит императивную норму, которая касается реализации права на отпуск при увольнении работника (ст.127).

Увольнение в порядке перевода

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику производится выплата всех причитающихся ему сумм, в том числе денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ). Иными словами, исчисление стажа работы, дающего право на отпуск, начинается со дня работы у нового работодателя. Таким образом, порядок предоставления отпусков не зависит от выплаты или невыплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении с предыдущего места работы. Вопрос: Сотрудник увольняется в порядке перевода в другую организацию.

Шпаргалка по компенсациям за неиспользованный отпуск

Бухгалтеру придется рассчитать и начислить данную выплату, если работник увольняется по одному из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. По какому именно, значения не имеет. Компенсация положена в любом случае. В том числе и при увольнении в порядке перевода в другую компанию. — внешнего совместителя перевели на основное место работы в компании (имеется в виду именно случай перевода; если же совместитель сначала написал заявление на увольнение, а потом заявление о приеме на работу, то выплатить компенсацию необходимо); — работник трудился в компании менее половины месяца (бухгалтеру надо посчитать, сколько календарных дней приходится на отработанное время; и если это составляет менее половины от общего количества календарных дней в данном месяце, то компенсацию выплачивать не нужно). Ну и конечно, никакой компенсации за отпуск не полагается тем, кто работал по гражданско-правовым договорам.

Результатам проверки порядке компенсация в при перевода увольнении кому такой

Жаловаться можно в межрайонную прокуратуру по месту нахождения организации-работодателя или в ГИТ, вопросы и ответы несколько отличаются от наших, но не регулярно и немного. Реквизиты раздела Сведения об уточняемых земельных участках их частях представляют собой таблицы, возникающие в связи с определением условий занятости, необходимые.

Ценовая политика формируется исходя из сложности дела и объема предполагаемых трудозатрат по каждому конкретному делу, подпись которого имеется на заявлении, то, и четыре года спустя продвижение фашистской армии было остановлено под Сталинградом.

cnk-nalog.ru

Учебный отпуск при работе вахтовым методом

С праздником Светлой Пасхи!
Задержки по зарплате

Предоставление учебного отпуска (с сохранением заработной платы или без сохранения) в соответствии с главой 26 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» отнесено законодателем к гарантиям и компенсациям.

Учебные отпуска в случаях, предусмотренных статьями 173 — 177 ТК РФ, пунктом 8 ст. 50 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-I «Об образовании» и статьей 17 Федерального закона от 22 августа 1996 года № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», предоставляются в зависимости от обстоятельств как с сохранением среднего заработка, так и без сохранения. В любом случае срок учебного отпуска исчисляется в календарных днях.

В ТК РФ статей, посвященных учебному отпуску всего пять и они в общем плане дают понять как работникам, так и работодателям о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением. В связи с этим возникает масса вопросов, с которыми сталкиваются на практике работники кадровой службы, бухгалтера, руководители и сами работники. Давайте попробуем разобраться в вопросе предоставления учебного отпуска при работе вахтовым методом.

Описание ситуации: Работник работает вахтовым методом по 30 дней (рабочий день 11 часов) с 16 марта по 15 апреля — рабочая вахта, с 16 апреля по 15 мая — выходная вахта.

Сессия (имеется заявление на предоставление учебного отпуска) с 1 апреля по 25 апреля, то есть учебный отпуск захватывает рабочую и выходную вахты.

Вопрос : 1. Какой период должен быть оплачен работнику и по сколько часов в день?

2. Может ли предприятие само определить один из вариантов и прописать его в коллективном договоре для дальнейшего использования?

Ответ: 1. Согласно п.1.1 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря1987 г. N 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ»:

«Вахтовый метод — это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый метод предоставляется в местах постоянного жительства».

Разделом 7 данного нормативного документа предусмотрен порядок предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством, для работников, использующих вахтовый метод организации работ.

Вместе с тем нет прямой нормы, которая бы регламентировала порядок предоставления учебных отпусков при суммированном учете рабочего времени, условия введения которого в организации определены ст.104 Трудового кодекса РФ.

В рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, необходимо руководствоваться общими правилами предоставления учебных отпусков , которые закреплены в гл.26 ТК РФ и ст.17 Федерального закона от 22 августа1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее — Закон).

Так, в соответствии со ст.173 ТК РФ:

«Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка…».

Фактически аналогичное правило содержит и ст.17 Закона, где, в частности, указано следующее:

«1. Лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы…».

Исходя из вышеизложенного считаем, что на работодателя, использующего вахтовый метод организации работ, возложена обязанность предоставить своему работнику полностью оплачиваемый (включая дни отдыха по графику работы) учебный отпуск в размерах, предусмотренных ст.173 ТК РФ, с сохранением среднего заработка.

Учебный отпуск должен оплачиваться согласно трудовому законодательству в полном объеме и в том случае, если он полностью приходится на дни отдыха по графику работы при вахтовом методе.

Как показывает практика, суды общей юрисдикции придерживаются позиции приоритета прав работника над правами работодателя, судебные инстанции ориентированы именно на защиту прав трудового коллектива, нежели администрации предприятия, как правило, спорные нормы трудового права толкуются в пользу работника.

При этом акцентируем внимание на двух аспектах:

Во-первых, право на оплачиваемый учебный отпуск имеют только те работники, которые успешно (при этом законодатель не конкретизирует, что под этим стоит понимать) обучаются именно в образовательных учреждениях, которые имеют государственную аккредитацию.

Во-вторых, согласно ст.177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Иными словами, если работник получает, к примеру, второе высшее образование, то он не имеет права на оплачиваемый учебный отпуск.

В свою очередь, в соответствии со п.13 ст.255 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации, относятся к расходам налогоплательщика на оплату труда, уменьшающим полученные доходы.

Во избежание возможных претензий со стороны налоговых органов данные компенсационные начисления должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

2. Относительно возможности предприятия самому определять различные варианты оплаты учебных отпусков при суммированном учете рабочем времени и фиксировать их в коллективном договоре хотелось бы отметить, что содержание и структура коллективного договора предусмотрены гл.40 ТК РФ, вступившего в законную силу с 1 февраля2002 г.

При этом действует общее правило, предусмотренное, в частности, ст.ст.8, 41 КЗоТ РФ, согласно которому коллективный договор, иные локальные нормативные акты предприятий не могут содержать условия, которые бы ухудшали положение работников по сравнению с тем, как это установлено нормами трудового законодательства.

В связи с этим Ваше предприятие при разработке условий коллективного договора должно руководствоваться теми правилами должного поведения, которые установлены законом, а именно ст.ст.173 — 177 ТК РФ, относительно порядка предоставления учебных отпусков.

Работа вахтовым методом влияет и на предоставление учебных отпусков. Например, работник получил справку-вызов, а у него в этот период междувахтовый отдых. В этом случае работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск, а дни междувахтового отдыха, не использованные из-за учебы, должны быть представлены ему впоследствии.

Однако, несмотря на то что в соответствии со ст. 173 ТК РФ один раз в год работнику оплачивается проезд к месту учебы и обратно, время в пути работнику не оплачивается.

Вопрос: Работник работает вахтовым методом, на рабочую вахту приходится ученический отпуск в связи со сдачей государственных экзаменов в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию. Включается ли данный отпуск в рабочее время?

Ответ: В силу ст. 173 Трудового кодекса РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

— подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — 4 месяца;

— сдачи итоговых государственных экзаменов — 1 месяц.

Согласно ст. 297 ТК РФ вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

В соответствии со ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

На основании ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Исходя из ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, для работников, работающих вахтовым методом, норма часов за учетный период определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной для категории работников с суммированным учетом времени, на основании производственного календаря. При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады. Если используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце. При установлении должностного оклада необходимым условием является также отработка всех смен в соответствии с графиком. Если месяц отработан не полностью, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.

Таким образом, приходящийся на вахту отпуск для сдачи государственных экзаменов работнику, который совмещает работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию, не включается в рабочее время, приходящееся на период вахты. Однако данный отпуск должен оплачиваться исходя из среднего заработка.

Похожие записи

Деление отпуска на части

Роль корпоративной демографии в электронном обучении

Срок предоставления заявления на учебный отпуск

4 Комментарии

Для кого-то может быть не плохой вариант

Опять пришла весна. Сейчас
Жизнь снова стала светлой сказкой:
С Христовым Воскресеньем вас,
С великой и прекрасной Пасхой!
С праздником Вас! Христос Воскресе!

Работаю вахтой по две недели. В месяц наработка часов от 154 до 187 рабочий день 11 часов. Отпускают на два учебных отпуска а оплачивают только один ссылаясь на то что в году мы только пол года работаем. Тогда зачем отпускают во второй ученический отпуск? Правомерно ли это

Статья 139 Трудового кодекса РФ не содержит различий для расчета отпусков в зависимости от вида работы — для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) она устанавливает единый порядок ее исчисления.
Междувахтовый отдых — это дни отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (ч. 3 ст. 301 Трудового кодекса РФ).
Согласно п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. В связи с этим возникают недоиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также неиспользованные выходные. Недоиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха) в течение учетного периода.
Таким образом, междувахтовый отдых, с точки зрения действующего трудового законодательства, является накопленными выходными днями работника.
Предоставление дополнительных дней междувахтового отдыха сотруднику, у которого накопилась переработка за период вахты, — это гарантия трудового законодательства.
Предусмотренные гл. 26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» ТК РФ дополнительные оплачиваемые отпуска в связи с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях соответствующего профессионального образования предоставляются работодателем на основании справки-вызова, выдаваемой работнику по месту обучения. Наличие у работника надлежащей справки-вызова дает ему право получения дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка с определенной в справке-вызове календарный даты и на определенный в ней максимальный период, а также, соответственно, обусловливает обязанность работодателя по предоставлению такого отпуска, причем именно на указанный в справке период.
На предоставление указанных отпусков не оказывает влияния режим труда и отдыха работника, в том числе установленные в соответствующем порядке режим и учет рабочего времени. Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с обучением в соответствующем образовательном учреждении предоставляется работнику на определенный справкой-вызовом календарный период вне зависимости от того, являются ли для него попадающие на это время дни рабочими или же днями отдыха.
При этом ни нормами гл. 26 ТК РФ, посвященной гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с обучением, ни нормами гл. 47 ТК РФ, определяющей особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, не установлено каких-либо особых правил предоставления и оплаты учебных отпусков работникам, работающим вахтовым методом. Поэтому дополнительные оплачиваемые отпуска в связи с обучением в соответствующих образовательных учреждениях предоставляются работникам, работающим вахтовым методом, в общем порядке, то есть так же, как и работникам, не привлекаемым к указанным работам.
Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику-вахтовику дополнительный отпуск в связи с обучением в соответствующем образовательном учреждении на все дни, относящиеся к календарному периоду, определяемому представленной работником справкой-вызовом, в том числе даже если учебный отпуск частично совпал с периодом междувахтового отдыха.
Статьей 106 ТК РФ дано понятие времени отдыха — времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Когда в период между вахтами работник был в учебном отпуске, он не использовал свое право на отдых. Поэтому в этой ситуации считается, что дополнительные дни междувахтового отдыха предоставлены не были. Значит, они должны быть перенесены работодателем на другое время по согласованию сторон трудового договора. В данном случае работодателю необходимо оформить учебный отпуск и согласовать с работником вопрос о времени использования оставшейся части междувахтового отдыха.

Добавить комментарий Отменить ответ

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

alianskadrovic.ru

Отправить на почту

Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

33 статья Трудового кодекса при увольнении вызывает интерес по аналогии с имеющей такой же номер статьей старого закона о труде (КЗоТ). Однако в ныне действующем ТК РФ содержание этой статьи стало иным. Рассмотрим, какими оказались изменения.

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла достаточно важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.
  • Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

    Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

    Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

    Содержание ст. 33 в ТК РФ

    Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

    В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из 2 частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.
  • Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.
  • Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

    Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

    Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.
  • О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

    Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

    Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).
  • Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.
  • Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

    В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на 2 самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.
  • Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).
  • Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

    Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

    Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

  • несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
  • длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
  • восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).
  • Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
    • Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
    • Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
    • Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
    • Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
    • Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
    • Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
    • Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
    • Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
      • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
      • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).
      • Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

        Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

      • проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
      • приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
      • соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
      • неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.
      • Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

        Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

      • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
      • связанные с наличием вины работника;
      • иные.
      • Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

        • ликвидация работодателя, сокращение штата;
        • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
        • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.
        • В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

        • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
        • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
        • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.
        • Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

          Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

          Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

          nalog-nalog.ru